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Formación e Información: Pilares para la construcción de una cultura
preventiva en Venezuela
David Efrén Serra Mazzei
1
, Enif Marina Cothua Guanare
2
, Macringer Omaña
Montero
3
deserra@usb.ve
1
, enif@usb.ve
2
, momana@udla.ve
3
https://orcid.org/0000-0001-7461-6738
1
, https://orcid.org/0009-0002-5894-2837
2
,
https://orcid.org/0000-0001-6416-5056
3
Universidad Simón Bolivar, Venezuela
1,2
, Universidad de Las Américas
3
Training and Information: Pillars for Building a Preventive Culture in
Venezuela
Resumen
Este artículo analiza el papel estratégico de los programas de capacitación y formación continua como pilares esenciales para
consolidar una cultura de prevención de riesgos en las organizaciones venezolanas. En un contexto caracterizado por debilidades
institucionales, ausencia de datos oficiales actualizados y limitado accionar de la autoridad nacional en seguridad y salud laboral,
se propone el Modelo de Resiliencia Preventiva para Venezuela (MIRP-VEN). Este modelo constituye un marco diagnóstico y
evolutivo que redefine la madurez preventiva no solo como cumplimiento normativo, sino como la capacidad autónoma de las
organizaciones para gestionar eficazmente la prevención. A través de un diseño de investigación no experimental, documental y
descriptivo, se evidencia que la formación continua transforma culturas reactivas en proactivas, optimiza la productividad,
reduce los costos asociados a accidentes laborales y fortalece el compromiso del personal. Los resultados confirman que la
inversión en capacitación preventiva es un imperativo ético y económico, y que el MIRP-VEN ofrece una vía sostenible hacia
entornos laborales más seguros, coherentes con la LOPCYMAT y las normas internacionales de la OIT.
Palabras clave: Cultura de Prevención, Riesgos Laborales, Programas Formación Continua, Seguridad Laboral, MIRP-VEN.
Abstract
This article analyzes the strategic role of continuous training and education programs as essential pillars for strengthening a
risk prevention culture within Venezuelan organizations. In a context marked by institutional weaknesses, the absence of
updated official data, and limited action from the national occupational safety and health authority, the study introduces
the Preventive Resilience Model for Venezuela (MIRP-VEN). This model represents a diagnostic and evolutionary
framework that redefines preventive maturity not merely as regulatory compliance but as an organization’s autonomous
capacity to effectively manage prevention. Through a non-experimental, documentary, and descriptive research design, the
study demonstrates that continuous training transforms reactive cultures into proactive ones, enhances productivity,
reduces costs related to workplace accidents, and reinforces employee commitment. The findings confirm that investing in
preventive training is both an ethical and economic imperative, and that MIRP-VEN provides a sustainable pathway
toward safer working environments aligned with Venezuela’s LOPCYMAT and international ILO standards.
Keywords: Prevention Culture, Occupational Risks, Continuous Training Programs, Occupational Safety.MIRP-VEN
Estudio de la Capacidad de Remediación de la Planta Chrysopogon zizanioides en Aguas Contaminadas.
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Formação e Informação: Pilares para a Construção de uma Cultura
Preventiva na Venezuela
I. Introducción
La pandemia del COVID-19 provocó un efecto
temporal en la seguridad y salud laboral,
reflejándose en una reducción de accidentes
laborales. Para [1] la comparación de diversos
estudios internacionales coinciden con los
hallazgos de su investigación en que la
prevalencia de accidentes laborales disminuyó
durante el período de confinamiento en
comparación con los años anteriores a la
pandemia (2018–2019). No obstante, la magnitud
de dicha reducción varió entre países, en función
de factores como la definición de sectores
esenciales, las modalidades y horarios de trabajo,
la edad de los trabajadores y otras decisiones
políticas adoptadas. En particular, Austria, Japón,
Corea, Australia y Estados Unidos registraron
una caída en los reportes de accidentes y
enfermedades laborales, atribuida al cierre de
actividades no esenciales durante la cuarentena.
El descenso de los accidentes laborales para ese
período fue el resultado a las condiciones de
trabajo establecido como la adopción del
teletrabajo y la menor actividad laboral, y no
puede ser leída sólo como efecto de una mejora
en prácticas de seguridad, sino como
circunstancia temporal provocada por la
pandemia.
En la TABLA I se muestra el número de lesiones
provocadas por los accidentes laborales a nivel
mundial (por cada 100.000 trabajadores),
indicando si este tipo de lesiones llevó a la
muerte del trabajador o un tipo de lesión que
obligó al trabajador a ausentarse del trabajo.
TABLA I1
Accidentes Laborales a Nivel Mundial por Tipo de
Siniestralidad
Año
Número de
lesiones no fatales
Número de lesiones
fatales
2018
51.348,84
156,524
2019
54.693,39
159,318
2020
49.898,02
147,594
2021
55.371,86
139,957
2022
54.685,78
140,71
2023
34.965,05
90,647
Cifras: Expresadas en Lesiones por cada 100.000
trabajadores (https://ilostat.ilo.org/es/)
En Venezuela no existen estadísticas oficiales
públicas actuales detalladas y verificables para
estos mismos años sobre el número exacto de
accidentes laborales fatales o no.
Ésta falta de estadísticas oficiales y actualizadas
sobre la siniestralidad laboral en Venezuela
puede atribuirse a un conjunto de factores
interrelacionados de índole política, institucional y
procedimental. Entre las causas más relevantes
de este vacío informativo se destacan las
siguientes:
Resumo
Este artigo analisa o papel estratégico dos programas de capacitação e formação contínua como pilares essenciais para o
fortalecimento de uma cultura de prevenção de riscos nas organizações venezuelanas. Em um contexto caracterizado por
fragilidades institucionais, ausência de dados oficiais atualizados e atuação limitada da autoridade nacional de segurança e
saúde no trabalho, propõe-se o Modelo de Resiliência Preventiva para a Venezuela (MIRP-VEN). Esse modelo constitui
um marco diagnóstico e evolutivo que redefine a maturidade preventiva não apenas como conformidade normativa, mas
como a capacidade autônoma das organizações de gerir eficazmente a prevenção. Por meio de um desenho de pesquisa não
experimental, documental e descritivo, evidencia-se que a formação contínua transforma culturas reativas em proativas,
melhora a produtividade, reduz os custos associados a acidentes de trabalho e fortalece o comprometimento dos
colaboradores. Os resultados confirmam que o investimento em capacitação preventiva representa um imperativo ético e
econômico, e que o MIRP-VEN oferece um caminho sustentável rumo a ambientes de trabalho mais seguros, em
consonância com a LOPCYMAT da Venezuela e as normas internacionais da OIT.
Palavras-chave: Cultura de Prevenção, Riscos Laborais, Programas de Formação Contínua, Segurança do Trabalho.
MIRP-VEN
Estudio de la Capacidad de Remediación de la Planta Chrysopogon zizanioides en Aguas Contaminadas.
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• Ausencia de una política nacional de
seguridad y salud en el trabajo: Carecer de
una estrategia nacional que sea efectiva y
coordinada impide la implementación de un
sistema de registro transparente, sistemático
y completo de los accidentes laborales,
particularmente de aquellos con
consecuencias fatales.
• Falta de compromiso de los actores sociales:
Se evidencia un déficit en el compromiso y la
corresponsabilidad por parte de las
organizaciones sindicales y del sector
empresarial, tanto público como privado, para
abordar y reportar adecuadamente estos
siniestros conforme a la normativa vigente.
• Limitaciones institucionales: El Instituto
Nacional de Prevención, Salud y Seguridad
Laborales (INPSASEL), como ente público
rector en la materia, presenta limitaciones
significativas en cuanto a la disponibilidad de
personal técnico capacitado y de
mecanismos eficaces para la investigación y
divulgación de datos. Es un hecho verificable
que la institución no ha publicado información
estadística actualizada desde el año 2014.
• Existencia de prácticas extrajudiciales: Se
puede presumir de la utilización de figuras
extrajudiciales, denominadas "transacciones
laborales", mediante las cuales se establecen
acuerdos económicos que conducen a la
paralización de los procesos judiciales. Esta
práctica evita que las muertes ocurridas por
violaciones a las normas de seguridad sean
investigadas, sancionadas y,
consecuentemente, reportadas en los
registros oficiales, generando un grave
problema de registro subvalorados.
La OIT estima que los costos de los accidentes y
enfermedades laborales en todo el mundo
ascienden a casi 3 billones de dólares anuales, lo
que representa un 3,94% del PIB mundial. En
América Latina y el Caribe, esta cifra asciende
aún más, representando un valor cercano al
4,70% del PIB regional. Este gran problema tiene
un impacto significativo en la rentabilidad y
desempeño operativo de las empresas.
En este sentido los costos relacionados a estos
accidentes pueden clasificarse en:
a) Costos directos que incluyen atención
médica, indemnizaciones, reparación o
sustitución de equipos y sanciones legales, así
como la contratación de personal de reemplazo.
b) Costos indirectos, aunque menos visibles
en los balances contables, son igualmente
dañinos: interrupciones en la producción,
investigaciones de incidentes, demoras en
entregas, deterioro de la imagen corporativa, baja
moral y productividad de los trabajadores, entre
otros.
Por estas razones, adoptar estrategias
preventivas no es solo un compromiso ético sino
una necesidad económica para mantener la
competitividad y sostenibilidad empresarial. En la
Fig. 1, se puede observar el impacto que tiene
estos accidentes en relación a los días perdidos
por incapacidad laboral.
Fig. 1. Días perdidos por casos de Incapacidad Laboral
(https://ilostat.ilo.org/es/)
Por tanto, tomar medidas preventivas para
minimizar los riesgos de accidentes y
enfermedades laborales no solo es una
obligación moral sino también una necesidad
económica para cualquier empresa que busque
mantener altos estándares de rentabilidad y
desempeño operativo.
Frente a esta realidad, resulta inaceptable que las
organizaciones permanezcan pasivas,
normalizando los accidentes laborales como
inevitables. Cabe preguntarse si: ¿es esencial
implementar programas continuos de formación
en prevención de riesgos? ¿Resulta viable
fomentar una cultura organizacional capaz de
prevenir eficazmente accidentes y proteger la
integridad física y mental del trabajador? Las
respuestas a estas interrogantes son vitales para
construir entornos laborales más seguros y
saludables.
Sin duda, la misión de toda organización debería
ser crear ambientes de trabajo sin riesgos, a lo
que ha denominado la OIT “SafeWork”. Este
artículo propone destacar cómo los programas
continuos de formación en prevención pueden
fortalecer esa cultura de seguridad, generando un
impacto positivo en el bienestar de los empleados
y en el desempeño organizacional.
El objetivo de este artículo es analizar el rol de
los programas continuos de formación e
información como mecanismos estratégicos para
la construcción de una cultura preventiva en las
organizaciones venezolanas, ante un contexto de
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debilidad institucional y ausencia de estadísticas
oficiales sobre siniestralidad laboral.
Por otra parte, como objetivos secundarios se
busca dar respuesta a las siguientes
interrogantes de investigación que se plantean a
continuación:
1. ¿Qué componentes esenciales deben integrar
los programas de formación en seguridad y salud
en el trabajo (SST) para impactar efectivamente
en la cultura preventiva en entornos con limitada
supervisión estatal?
2. ¿Cómo se relaciona la frecuencia, calidad y
enfoque práctico de la capacitación con la
reducción de accidentes laborales en
organizaciones venezolanas?
3. ¿Qué barreras organizacionales e
institucionales dificultan la implementación
sostenida de programas de formación continua
en prevención de riesgos en Venezuela?
II. Metodología
El estudio siguió un diseño no experimental,
documental y descriptivo, orientado a analizar el
rol de los programas continuos de formación e
información como pilares para la construcción de
una cultura preventiva en el contexto venezolano.
Se basó en una revisión sistemática de literatura
especializada, normativa legal vigente y
estadísticas oficiales relacionadas con la
seguridad y salud en el trabajo (SST).
Las fuentes consultadas fueron las siguientes:
a) Bases de datos académicas: Scielo, Redalyc,
Google Scholar entre otras.
b) Documentos normativos:
- Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y
Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT, 2005).
- Convenio 155 de la Organización Internacional
del Trabajo (OIT).
- Y directrices de la OIT sobre cultura preventiva.
c) Estadísticas oficiales: Datos de ILOSTAT
(Organización Internacional del Trabajo) sobre
siniestralidad laboral global (2018–2023).
d) Literatura secundaria: Libros, artículos
científicos, informes institucionales y
publicaciones de organismos especializados
(ACHS, INPSASEL, entre otros).
Se definieron como criterios de inclusión y
exclusión de documentos los mostrados en la
TABLA II.
TABLA II
Criterios de Inclusión y Exclusión de Documentos
Inclusión
Exclusión
El procedimiento para la búsqueda de la literatura
especializada, se realizó a través de la
combinación de términos claves como: “cultura
preventiva”, “prevención de riesgos laborales”,
“formación continua”, “capacitación de
trabajadores”, “programas de entrenamiento en
seguridad y salud en el trabajo”, en “Venezuela” y
“América Latina”.
Detectadas las posibles fuentes de información,
se aplicó un proceso de cribado en dos fases:
primero por título y resumen, luego por lectura
íntegra del texto.
Finalmente la información recopilada fue
sometida a un análisis temático cualitativo,
organizado en categorías conceptuales
predefinidas: (1) marco normativo, (2) definición y
componentes de la cultura preventiva, (3) rol de
la formación continua, (4) impacto organizacional
y (5) desafíos en el contexto venezolano. La
triangulación de fuentes (normativas, estadísticas
y académicas) permitió contrastar los hallazgos y
reforzar la validez interna del análisis.
III. Programas de Formación e Información
La Gerencia de Recursos Humanos en la que se
daba mayor peso a la administración del personal
en lo referido a aspectos tales como el
reclutamiento y selección, pago de
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remuneraciones, tramitación de permisos y
control de asistencia ha evolucionado de acuerdo
a nuevas tendencias pasando a denominarse,
Gerencia de Capital Humano o Talento Humano,
la cual reconoce el valor que tienen los
empleados en el contexto de las organizaciones,
confiriendo mayor importancia a su desarrollo,
estabilidad y permanencia, en ese sentido, la
implementación de programas de formación e
información se convierte en una estrategia
gerencial clave para propiciar el sentido de
pertenencia de las personas dentro de la
organización y el logro de los objetivos de la
misma.
Por otra parte, la capacitación:
Es el proceso que permite a la organización, en
función de las demandas del contexto, desarrollar
la capacidad de aprendizaje de sus miembros, a
través de la modificación de conocimientos,
habilidades y actitudes, orientándola a la acción
para enfrentar y resolver problemas en el trabajo.
[2]
En este sentido la organización busca alcanzar
uno de sus objetivos principales, crear ambientes
de trabajos sanos y seguros. Afirman [3], que la
capacitación en sí no representa para las
empresas alguna desventajas, más bien, es
importante para ellas ya que a través de ésta, se
aumenta la eficiencia y productividad tanto de la
empresa como la sus trabajadores.
Es así, que los programas de formación en las
organizaciones deben ser el resultado del análisis
y detección de necesidades especificas en cada
una de las áreas que la conforman, considerando
a todo el personal sin distinguir el rol o cargo que
desempeñan.
Por tanto [3], una vez realizado el diagnóstico de
las necesidades de capacitación, donde se
identifican las competencias disponibles y las
requeridas, se debe definir la forma de atender
esas necesidades con un programa alineado a la
visión, misión, principios y objetivos de la
organización.
En Venezuela, la Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
(LOPCYMAT) [4] en su Artículo 53, establece
además de que los trabajadores tienen el
derecho de recibir formación teórica y práctica
adecuada, suficiente y periódica, para
desempeñar sus funciones de manera segura y
prevenir accidentes y enfermedades laborales.
Esta capacitación debe actualizarse
especialmente cuando se implementen nuevas
tecnologías o se introduzcan cambios en los
equipos de trabajo (Literal 2).
Ante la pregunta ¿Qué temas abarca la formación
en las áreas de salud y seguridad? dicen [5] que:
La formación de trabajadores suele consistir en
instrucciones para la identificación y control de
riesgos, la realización segura de tareas, la
utilización de medios de protección y las
actuaciones en caso de emergencia, así como para
la transmisión de informaciones sobre riesgos
potenciales. También se orienta la formación a
fomentar la implicación de trabajadores y directivos
en los programas de gestión de prevención.
IV. Cultura de Prevención
La “cultura de seguridad” pasa a ser nombrada
“cultura prevención o preventiva” cuando después
del tiempo y luego que en los años 80 estuvo
vinculada a los accidentes mayores y en
particular a la del ocurrido en la planta nuclear de
Chernobyl en Rusia (actualmente Ucrania), se
amplía la atención al conjunto de riesgos y
adopta una dimensión más global. En ese
momento para [6] “se cuestionó si eran
suficientes los procedimientos y la importancia de
considerar a las personas”.
Para [7] La cultura organizacional se concibe
como el conjunto de patrones de conducta
adoptados por los integrantes de una institución,
quienes establecen mecanismos que facilitan la
interacción recíproca entre ellos. Asimismo, este
concepto abarca las formas en que se toman
decisiones, se ejecutan y se desarrollan las
diversas actividades propias del espacio laboral
compartido.
Asimismo [7], sostiene que la cultura
organizacional implica no solo la transmisión de
valores, creencias, hábitos, actitudes, tradiciones
y experiencias entre los miembros de la
organización, sino también la adhesión colectiva
al cumplimiento de las reglas, normas,
procedimientos y principios que guían el
funcionamiento institucional.
A diferencia de la misión y visión que son
enunciados que están escritos, la cultura
organizacional, [8] es el conjunto de normas que
sin ser escritas, todos los miembros de la
organización la aceptan, entienden y sirven de
guía para sus acciones. Por su parte [9], va más
allá señalando que es el alma de las
organizaciones, pues al ser esas tradiciones y
reglas tácitas que operan las 24 horas del día,
representan un peso importante al determinar la
calidad de vida que exista en las mismas, es por
ello y trasladando esta idea a lo que representa
la cultura de prevención, se podría aseverar que
una vez se fomente y afiance en el personal que
labora en las organizaciones, propiciará
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ambientes más sanos y seguros de trabajo,
permitiendo bienestar y una mayor calidad de
vida. Wilper citado por [10], la cultura de la
seguridad de una organización es el producto de
los valores, actitudes, percepciones,
competencias y patrones de conducta de
individuos y grupos que determinan el
compromiso, así como su estilo y habilidad
respecto a la salud de la organización y la gestión
de la seguridad.
En el contexto de la seguridad ocupacional [11],
la cultura de prevención se define como la
construcción de un entorno organizacional en el
que las acciones preventivas ocupan un lugar
prioritario para salvaguardar la seguridad y la
salud de los trabajadores. Esto supone la puesta
en marcha de políticas, procedimientos y
programas destinados a fomentar la mejora
continua en la seguridad y prevención de riesgos
en el ámbito laboral. En [11], se distinguen como
dimensiones de la cultura de prevención (cultura
de seguridad), las siguientes:
1. Compromiso de la alta dirección, esta debe
implicarse activamente en la promoción de la
seguridad, interviniendo en la corrección
rápida de problemas de seguridad,
mostrando interés en la seguridad de los
empleados y en la toma de medidas
preventivas antes de que ocurran accidentes.
2. Entorno laboral, con la implementación de
políticas y procedimientos para garantizar la
salud y seguridad de los empleados, como
por ejemplo: la identificación de riesgos,
controles basados en estándares
gubernamentales y la realización de
capacitaciones en seguridad.
3. Participación activa de los empleados en
temas de seguridad, que incluyan consultas
regulares, comités de seguridad y la
colaboración en inspecciones,
investigaciones y evaluaciones de riesgos.
Estas dimensiones son fundamentales para
desarrollar y mantener una cultura de seguridad
sólida que minimice los riesgos y mejore el
rendimiento de seguridad en el lugar de trabajo.
Entonces al ser compartida, aprendida y
aceptada por el personal de las organizaciones,
la cultura de prevención incidirá
significativamente en evitar o disminuir los
riesgos derivados del trabajo.
La cultura de seguridad se define como un
conjunto de actitudes, creencias, percepciones y
valores que comparten los trabajadores sobre la
seguridad en el lugar de trabajo. Esta definición
sugiere que la cultura de seguridad no es solo un
aspecto aislado, sino que está intrínsecamente
relacionada con las prácticas colectivas
organizativas y es una característica propia de
grupos y organizaciones
En este mismo orden de idea, [6], cultura de
seguridad la definen como un “conjunto de
actitudes, creencias, percepciones y valores que
comparten los trabajadores sobre la seguridad en
el lugar de trabajo”. Por tanto, la cultura de
seguridad no es un elemento aislado ni
solamente instrumental, sino que está
conformado por dimensión que se arraiga en las
prácticas colectivas, los valores compartidos y los
patrones de comportamiento que caracterizan a
una organización. En consecuencia por su
naturaleza grupal y sistémica, puede abordarse
desde múltiples perspectivas teóricas
(psicosocial, organizacional, conductual, entre
otras), lo que enriquece su comprensión y
permite captar su complejidad multidimensional.
En resumen, la cultura de seguridad es vista
como un proceso que involucra la interacción de
diversos factores organizacionales y humanos, y
su estudio puede abarcar múltiples perspectivas
teóricas.
V. Prevención de Riesgos
La Organización Internacional del Trabajo (OIT)
en el Artículo 4.2 del Convenio Número 155 [12]
señala que los gobiernos y las empresas deben
establecer una política en materia de Seguridad y
Salud en el Trabajo cuyo objeto es el de prevenir
los accidentes y los daños para la salud que sean
consecuencia del trabajo, guarden relación con la
actividad laboral o sobrevengan durante el
trabajo, reduciendo al mínimo, en la medida en
que sea razonable y factible, las causas de los
riesgos inherentes al medio ambiente de trabajo.
Como señala el Preámbulo de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales de España [13]
en su punto 4, la eficacia de los sistemas
preventivos dependerá de la creación y el
fomento de una auténtica cultura preventiva en
las empresas, que este integrada en la gestión
global y sustentada en el compromiso de todos
los agentes, especialmente del liderazgo
directivo.
En Venezuela, este convenio es aplicado a través
[4] y en la que en su artículo 53 de los derechos
de los trabajadores y las trabajadoras, establece
que: “Los trabajadores y las trabajadores tendrán
el derecho a desarrollar sus labores en un
ambiente de trabajo adecuado y propicio para el
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ejercicio de sus facultades físicas y mentales, y
que garanticen condiciones de seguridad, salud y
bienestar adecuadas…”.
El Banco Internacional de Desarrollo (BID) [14]
define a la prevención de riesgos como las
medidas y acciones tomadas de forma anticipada
para evitar nuevos riesgos o impedir su desarrollo
y fortalecimiento.
El BID destaca con esta definición el carácter
proactivo de la prevención: no se trata solo de
reaccionar ante peligros existentes, sino de
anticiparse a ellos y evitar que se conviertan en
amenazas reales.
Entendiéndose por tanto que la prevención de
riesgos laborales, son aquellas actividades que
en las organizaciones promueven la seguridad y
salud de sus trabajadores mediante la
identificación, evaluación y control de los peligros
y riesgos asociados al entorno laboral y la
aplicación de medidas necesarias para
prevenirlos. Estas actividades no tendrán la
suficiente efectividad sino resulta del compromiso
de la dirección y de la integración hacía una
cultura preventiva.
En la investigación de [15] se propone una
metodología innovadora para mejorar la gestión
de riesgos ocupacionales, centrada en la
aplicación del método "BOW-TIE" donde se
consideran los siguientes aspectos clave:
- Desarrollo de Estrategias Preventivas: las
organizaciones deben establecer estrategias
y medidas para mitigar los riesgos que hayan
sido identificados y evaluados, garantizando
un entorno laboral más seguro.
- Mejora Continua: La gestión de riesgos es un
proceso dinámico; por lo que se debe revisar
y mejorar continuamente a medida que
cambian las condiciones laborales y se
obtienen nuevos datos sobre los riesgos.
- Capacitación y Conciencia: Es fundamental
que todos los empleados estén capacitados y
conscientes de los riesgos asociados a su
trabajo y de las medidas preventivas que se
hayan implementado.
Por tanto, aplicar este enfoque en la gestión de
prevención de riesgos ocupacionales en las
organizaciones es esencial para reducir la
incidencia de accidentes y enfermedades en el
trabajo, con lo cual no solo protegen a sus
empleados sino que también mejoran su
eficiencia operativa y su reputación.
VI. Programas de Formación Vs Cultura de
Prevención de Riesgos
Estudios presentados por la Asociación Chilena
de Seguridad (ACHS), [16] señalan que en el
2016 un incremento del 20% en la capacitación
de los trabajadores en relación con el año
anterior, permitió reducir en 3,10 % la tasa de
accidentabilidad, manteniendo la tendencia a la
baja desde ese año. Por lo que para De la Calle
Gerente de Planificación y Gestión Preventiva de
la ACHS, la hipótesis de la Asociación de que “si
elevábamos el gasto en capacitación de los
trabajadores en prácticas seguras, se
disminuirían los accidentes”, se puede decir
entonces que dados estos resultados, esta
hipótesis se ha ido confirmando.
Por otra parte, en un estudio [17] aplicado en una
industria Mexicana, se planteó la siguiente
hipótesis de trabajo: “La capacitación influye de
manera directa y positiva en la reducción de
incidentes de la industria”. Ahora bien, como
resultado de esta investigación que a su inicio en
el año 2011 se habían producido 53 incidentes,
en ese mismo año se dio inicio a la aplicación de
estrategias de capacitación, controles de
prevención de riesgos y la investigación y
clasificación de incidentes, acciones que tuvieron
un impacto significativo en los años posteriores,
logrando una disminución del 52% de los
incidentes, quedando en evidencia por los
resultados del coeficiente de compensación (R.)
al modelo general, que el 97.7% de la variación
de los incidentes viene dado por la estrategia de
capacitación aplicada. Estos resultados globales
confirman la relación lineal entre las variables
planteadas en la hipótesis de la investigación.
Igualmente en el estudio realizado por [18] en
una empresa constructora en Ecuador sobre la
efectividad de los programas de formación en el
ámbito en la seguridad laboral, en el cual
aplicaron un enfoque mixto con encuestas
estructuradas, se obtuvieron las siguientes
conclusiones:
- 51,94 % de los encuestados manifestó que la
formación mejora el conocimiento de los
riesgos laborales.
- 58,43 % percibió una reducción de los
accidentes laborales como resultado de la
eficacia de las medidas implementadas.
- 61,03 % consideraron que hubo un aumento
de la cultura de la seguridad luego de la
formación.
Lo señalado anteriormente indica la importancia y
el papel fundamental que tiene la capacitación en
seguridad y salud laboral, que en conjunto a otras
medidas preventivas, como el uso de los equipos
de protección personal y procedimientos de
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seguridad, permitirán ambientes de trabajo mas
sanos y seguros.
Por lo tanto, la capacitación en seguridad y salud
en el trabajo está estrechamente relacionada con
la reducción de accidentes laborales, ya que
actúa sobre varios aspectos clave, tales como:
- Competencia y conciencia: la formación
aumenta la conciencia y el conocimiento de los
trabajadores al proporcionarles las herramientas
necesarias para identificar y prevenir situaciones
de riesgo. Al estar bien informados sobre los
peligros potenciales, los empleados pueden
mantenerse alerta y tomar medidas preventivas,
lo que se traduce en la eliminación de accidentes.
- Habilidades y prácticas seguras: la capacitación
en seguridad y salud laboral se centra en el
desarrollo de habilidades y prácticas seguras. A
través de la enseñanza de técnicas específicas,
como el uso correcto de equipos de protección
personal (EPP) y la respuesta ante emergencias,
las prácticas seguras se convierten así en hábitos
a través de la formación constante.
- Cultura de Seguridad: la formación contribuye a
establecer una sólida cultura de seguridad en las
empresas, fomentando un ambiente de trabajo
más seguro mediante el compromiso y la
participación de todos los trabajadores.
- Cumplimiento normativo: a través de la
capacitación se facilita el cumplimiento normativo,
permitiendo que los empleados comprendan y
acaten las regulaciones de Seguridad y Salud
Laboral. Cumplir estas normas no solo reduce la
probabilidad de accidentes, sino que también
minimiza el riesgo de sanciones legales para la
organización.
Definidos “Programa de Formación e
información”, “Prevención de Riesgos” y “Cultura
Preventiva”, cabe preguntarse: ¿Cómo fomentar
la cultura preventiva, mediante los programas de
formación e información para lograr una efectiva
gestión de prevención de riesgos en las
organizaciones? En la Fig. 2; se esquematiza
como es la interrelación entre estos
componentes.
Fig. 2:
Interrelación entre Programa de Formación y Cultura
Preventiva
De esta interrelación surgen cambios
actitudinales en los trabajadores que les permiten
aprender rápidamente y aplicar eficazmente las
lecciones de seguridad en su ambiente de trabajo
influyendo significativamente en los componentes
de la cultura preventiva de la organización, tal
como se aprecia en la Fig. 3.
Fig. 3: Componentes de la Cultura sobre los cuales actúan los
Programas de Capacitación y Formación
Por tanto, si los programas de capacitación se
diseñan de manera estratégica para impactar
positivamente estos cuatro componentes de la
cultura de la prevención, entonces se estará
dando respuesta a la interrogante planteada, es
decir, en el diseño de estos programas se deben
considerar contenidos, elementos, recursos y
estrategias de enseñanza que permitan mejorar
patrones de comportamiento individual y grupal
frente a situaciones de riesgo, aun antes de que
se presenten.
Adicionalmente, estos programas también
pueden enseñar valores sociales como la
protección del medio ambiente y la
responsabilidad social, así como valores de
gestión, tales como el respeto, el trabajo en
equipo y el compromiso con el bienestar de los
compañeros. En resumen, los programas de
capacitación y formación son fundamentales para
fomentar una cultura de seguridad y prevención
de riesgos en el ambiente laboral para dar como
Programa de
Capacitación y
Formación
Cultura de
Prevención de
Resgos
Ambiente de
Trabajos
Seguros "Safe
Work"
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resultado ambientes de trabajos más sanos y
seguros.
Para los empleados los programas continuos de
información y formación mejoran la moral por
varias razones:
Cuando las organizaciones brindan
oportunidades periódicas de capacitación y
desarrollo para sus empleados demuestra que
están comprometidas con el éxito y el crecimiento
de sus empleados, lo que puede no solo mejorar
su moral y sino su satisfacción.
A través de capacitación y mejora de habilidades
periódicas, los empleados están mejor equipados
para realizar su trabajo con competencia y
confianza. Mejorando así su desempeño laboral a
la vez, que puede hacer que los empleados se
sientan más motivados y satisfechos con su
trabajo.
Las organizaciones que priorizan los programas
de capacitación continua indican a sus
empleados que valoran el aprendizaje y el
crecimiento y al crear está cultura de aprendizaje,
es más probable que los empleados se sientan
valorados y motivados por su empleador.
De igual forma los empleados que reciben
capacitación continua y oportunidades de
desarrollo tienen más probabilidades de sentirse
seguros en sus trabajos, dándoles una sensación
de seguridad con lo que puede contribuir a
generar una mayor satisfacción laboral y una
reducción de la rotación de personal.
Los programas regulares de capacitación e
información pueden ayudar a los empleados a
mantenerse informados sobre cualquier cambio
que ocurra en la organización. Esto puede
conducir a una mayor transparencia y
comunicación, que son componentes importantes
para crear un ambiente de trabajo positivo y
mejorar la moral de los empleados.
El establecimiento de programas continuos de
formación que permitan fomentar una cultura de
prevención de riesgos en las organizaciones
venezolanas y a su vez generar un cambio de
paradigmas para lograr que esta sea proactiva,
pueden seguir el modelo de gestión del cambio
establecido por Kottler citado por [19] el cual
consta de ocho (08) pasos que se muestran en la
Fig. 4.
Fig. 4: Los ocho pasos del modelo de gestión del cambio
establecido por Kottler (2018)
Paso 1. Establecer un sentido de urgencia
alrededor de la necesidad de cambio:al identificar
las posibles amenazas y posibles escenarios que
den una visión de lo que podría suceder, a la vez
que se examinan las oportunidades que podrían
ser explotadas.
Paso 2. Formar una coalición: que no es más que
comprometer a aquellas personas de la
organización que por status, experiencia o
importancia sean los que lideren el cambio.
Paso 3. Crear una visión: mostrar a todos los
empleados lo que se puede lograr con la
implementación de la cultura de prevención, hará
que lo entiendan y estarán más dispuestos a
participar en ella.
Paso 4. Comunicar la visión: no basta con
mostrar la visión, sino que se debe explicar y
responder a cada una de las inquietudes que le
puedan surgir a los empleados.
Paso 5. Eliminar obstáculos: procurando todos
los esfuerzos en la búsqueda de personas que
actúen como “agentes del cambio”,
recompensando a los que se esfuerzan por
conseguirlo y ayudando a entender el beneficio
que trae la adopción de la cultura preventiva que
se está promoviendo e implementando a aquellas
personas que se resisten al cambio.
Paso 6. Conseguir quickwins: al establecer
objetivos a corto plazo, cada pequeño logro que
se obtenga en la consecución de la
implementación de la cultura preventiva debe ser
reconocida, celebrada y comunicada a todos los
niveles de la organización.
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Paso 7. Consolidar las mejoras y producir aún
más cambios: la organización deberá establecer
indicadores que le permitan visualizar los
avances de la implementación de la cultura
preventiva, es decir, determinar si se van
minimizando los riesgos de que se produzcan
incidentes o accidentes en el desarrollo de las
actividades diarias y a partir del análisis de los
resultados establecer planes de mejora.
Paso 8. Institucionalizar los nuevos métodos y
anclar el cambio de la cultura preventiva en la
empresa: para ello se debe dar reconocimiento a
las personas que lo lideraron, consolidar estos
nuevos valores en las personas. En fin, convertir
la cultura preventiva en el ADN de la organización
de manera que todos se sientan satisfechos y
orgullosos de laborar en donde prevalece un
ambiente de trabajo seguro “SafeWork”.
Siguiendo este modelo de gestión del cambio, las
organizaciones podrán crear una visión
compartida de la cultura preventiva, así como
facilitar la implementación de un programa de
capacitación que permita gestionar de forma
efectiva la prevención de los riesgos laborales y
generar los tan ansiados ambientes de trabajo,
sanos, seguros y productivos.
VII. Hacia un Modelo Integral de Resiliencia
Preventiva para Venezuela (MIRP-VEN)
Del análisis de la literatura especializada y la
particular realidad venezolana —marcada por la
ausencia de estadísticas oficiales actualizadas, la
inactividad del ente rector (INPSASEL) y la
debilidad del sistema de fiscalización—, se
propone el Modelo de Resiliencia Preventiva para
Contextos de Débil Regulación Institucional
(MIRP-VEN). Este modelo adapta críticamente la
escala de madurez preventiva de Parker et al.,
citado por [20], al contexto local, reconociendo
que, en ausencia de supervisión estatal efectiva,
la capacidad de autogestión organizacional se
convierte en el principal motor de la cultura
preventiva.
En la Fig. 5 se puede observar la postura que
deben adoptar las empresas para crear y
mantener una cultura de seguridad y prevención
de accidentes. Según Parker et al, citado por [20],
la dirección de la empresa debe estar orientada
hacia los dos últimos niveles: el proactivo y el
generativo, los cuales son clave para la gestión y
seguridad laboral.
Fig 5 : Niveles de la Cultura Preventiva según Parker et al.
[20]
De estos niveles, Parker destaca:
a) Nivel 1 - El patológico: las empresas no
se preocupan por la seguridad, estas
actúan sólo ante el riesgo de sanción por
entes regulatorios de los gobiernos.
b) Nivel 2 - El reactivo: solo se preocupan
por la seguridad cuando se ha
presentado el riesgo, ha ocurrido un
accidente.
c) Nivel 3 - El formalista: las empresas que
están en este nivel ya cuentan con un
sistema de gestión implementado y que
cumplen unas reglas. Se tienen datos del
desempeño en seguridad y salud, se
modifican procesos y se realizan
auditorías del sistema y salud en
ocasiones.
d) Nivel 4 - El proactivo: en este se ubican
las empresas que cuentan con una
buena gestión de prevención de riesgos
que ha logrado involucrar y comprometer
a la alta gerencia y a sus trabajadores
con la seguridad y salud en sus centros
de trabajo.
e) Nivel 5 - El generativo: se encontrarán las
empresas en las cuales la seguridad y el
bienestar es su manera de trabajar, son
organizaciones que han conseguido
estándares muy altos en su gestión.
En el nivel proactivo, la visión de la gestión y
seguridad laboral es hacia el futuro, con
trabajadores involucrados y preocupados por la
seguridad y salud, además de líderes
comprometidos en la gestión de la seguridad en
el lugar de trabajo. Este enfoque proactivo lleva a
los trabajadores a cuestionar cómo mejorar la
seguridad antes de que ocurra un accidente,
fomentando la confianza y generando un flujo de
información bidireccional y al haber mayor
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confianza, el sistema requiere menos trabajo y
las auditorías son menos necesarias.
En el nivel generativo, la gestión de la seguridad
y salud ha alcanzado estándares muy altos, y los
errores y fallos son utilizados para mejorar y
prevenir su recurrencia. En este nivel, la
transparencia es total y el respeto por la salud de
los trabajadores siempre es considerado en la
toma de decisiones. Las organizaciones que
alcanzan este nivel tendrán como lema “la
prevención es nuestra forma de trabajo y la
seguridad y la salud es un valor de la
organización”.
El logro de la excelencia en seguridad
organizacional exige una transformación cultural
profunda, caracterizada por la participación activa
de los trabajadores y un compromiso decidido de
la alta dirección en los procesos de cambio. Este
liderazgo gerencial no solo impulsa la
implementación de iniciativas preventivas, sino
que también legitima y sostiene las dinámicas
colectivas necesarias para consolidar una cultura
preventiva efectiva.
El modelo MIRP-VEN se plantea como una
herramienta metodológica que permite a las
organizaciones de diversos tamaños y
capacidades operativas realizar un
autodiagnóstico accesible, que favorece la
reflexión interna sobre prácticas preventivas sin
requerir recursos significativos.
Diseñado para el contexto venezolano, el MIRP-
VEN toma en cuenta la alta informalidad y la
debilidad contractual. Por lo que, en lugar de
exigir certificaciones oficiales que son difíciles de
obtener en la práctica, se enfoca en verificar si la
organización aplica efectivamente prácticas de
prevención, independientemente de su estatus
legal o documental.
El MIRP-VEN plantea cinco niveles progresivos
de madurez, en los que la formación continua
actúa como catalizador del tránsito entre etapas.
Los cuales se muestran en la TABLA III.
TABLA III
Niveles del Modelo MIRP
N
Nombre
Característica
Clave
Indicador
Observable
1
Patológico
La seguridad
es ignorada;
solo se actúa
ante presión
externa
(multas,
denuncias).
No hay
Ausencia total
de programas
de SST;
INPSASEL no
auditado en
+5 años
formación.
2
Reactivo
Se actúa
después de
accidentes.
La formación
es eventual.
Capacitación
solo tras
incidentes; sin
registros
sistemáticos
3
Formalista
Existe un
sistema
documentado
de SST, pero
con baja
participación.
Programas
anuales
obligatorio.
Cumplimiento
superficial.
4
Proactivo
La organización
anticipa
riesgos.
Formación
continua y
práctica.
Simulacros
mensuales.
Comités de
seguridad
activos.
5
Resiliente
La prevención
es parte del
ADN de la
organización.
Indicadores
internos.
Alianzas con
proveedores
externos
(consultoras
de SST,
instituciones
de salud
privadas,
seguros, etc).
Cultura de no
represalia.
A diferencia de los modelos tradicionales
centrados en el cumplimiento normativo, este
enfoque valora la resiliencia organizacional como
indicador de avance: la capacidad de una
empresa para diseñar, implementar y mejorar sus
propios sistemas de prevención, incluso sin
presión externa.
La estructura del modelo se fundamenta en la
interacción sustancial entre la jerarquización y la
capacitación. En este sentido, cada nivel
jerárquico superior demanda de las
organizaciones un compromiso creciente con la
inversión en programas de formación continua.
Esta inversión estratégica se refleja en beneficios
concretos para la organización, tales como la
disminución de la siniestralidad, la mejora de la
productividad y el fortalecimiento de un entorno
laboral saludable, en consonancia con los
principios establecidos por la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) y la Ley Orgánica
de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo (LOPCYMAT).
Este modelo ofrece una herramienta diagnóstica
para que las organizaciones venezolanas se
autoevalúen, además propone una ruta de mejora
sostenible en la que para que ellas tomen
conciencia que la inversión en formación e
información deje de ser un costo para convertirse
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en un pilar estratégico de resiliencia. En este
sentido, el Nivel 5 de este modelo, no depende
de la reactivación del aparato estatal, sino de la
voluntad organizacional de asumir la prevención
como un valor central.
El modelo radica en reinterpretar la “madurez
preventiva” no como un reflejo del cumplimiento
legal, sino como una capacidad adaptativa ante
un vacío institucional.
El MIRP-VEN reconoce que, ante la ausencia de
supervisión estatal efectiva (INPSASEL no
publica estadísticas desde 2014), la
responsabilidad preventiva recae en las propias
organizaciones. Por tanto, el modelo:
- No exige certificaciones oficiales, sino
prácticas reales de prevención.
- Valora la resiliencia sobre el cumplimiento
normativo.
- Es accesible para PYMES, ya que puede
aplicarse mediante autoevaluaciones
simples. Por ejemplo mediante una encuesta
interna simple, que contemple pregunta
como: ¿Tenemos capacitación? ¿Se
reportan los incidentes? ¿Participa la
gerencia?).
- El éxito de su aplicación no se mide por la
aprobación del Estado, sino por la protección
efectiva de los trabajadores.
La ruta de mejora sostenible para el modelo
MIRP-VEN propuesto se inicia luego de que una
organización se autoevalúa y se ubique en uno
de los cinco niveles, puede aplicar un plan de
acción que le permita ascender paulatinamente a
niveles superiores del modelo. Entre las acciones
que se pueden implementar para cada transición,
están:
a) Para la transición del Nivel 1 (Patológico) al
Nivel 2 (Reactivo):elaborar un registro básico
de incidentes y accidentes de manera
interna, nombrar a un responsable del SST,
aunque para este momento no sea un
especialista certificado, realizar al menos una
capacitación anual sobre primeros auxilios y
uso de extintores y establecer contacto para
la atención de emergencias laborales con
una clínica y/o servicio de salud privada.
Ante la ausencia total de una cultura
preventiva, el primer paso para las
organizaciones es reconocer que los
accidentes ocurren y dejar de esconderlos.
b) Para la transición del Nivel 2 (Reactivo) al
Nivel 3 (Formalista): elaborar un manual
básico de SST alineado con la LOPCYMAT,
establecer un programa de capacitaciones
obligatorias anuales para todo el personal,
crear un comité de seguridad de seguridad y
salud laboral según los lineamientos de la
LOPCYMAT y realizar la documentación de
los procedimientos de trabajo seguro para
aquellas tareas de alto riesgo.
Se pasa entonces, de actuar después del
accidente a anticipar riesgos mediante
normas escritas.
c) Para la transición del Nivel 3 (Formalista) al
Nivel 4 (Proactivo): sustituir la capacitación
anual por formación continua trimestral, con
enfoque práctico (simulacros, talleres), incluir
a los trabajadores en la identificación de
riesgos mediante inspecciones participativas,
establecer y medir indicadores de SST (tales
como: tasa de incidentes, participación en
capacitaciones, cumplimiento de EPP) y
fomentar el liderazgo directivo a realizar
visitas periódicas al área operativa para
reforzar conductas seguras.
Al alcanzar el Nivel 4 la organización,
transforma la prevención deja de ser solo un
requisito documental para convertirse en una
práctica compartida y dinámica.
d) Para la transición del Nivel 4 (Proactivo) al
Nivel 5 (Generativo / Resiliente): implementar
un sistema interno de notificación no punitiva
para registrar errores y cuasi accidentes,
establecer alianzas con consultoras en SST,
gremios o clínicas para la realización de
auditorías externas, establecer el criterio de
la seguridad para la toma de decisiones
estratégicas como la compra de equipos o el
diseño de procesos y fomentar una cultura de
aprendizaje organizacional, en donde “cada
incidente se analiza para mejorar, no para
sancionar”.
La organización posicionada en el Nivel 5, ya
no depende del Estado y de las normativas
externas, porque a consolidado una cultura
donde la prevención no solo cumple con la
ley, sino que se integra plenamente en su
identidad y propósito.
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VIII. Un Programa de Formación
Antes de establecer un programa de formación se
debe realizar la detección de las necesidades de
capacitación que en este caso estará vinculada
con el propósito de la organización para
establecer un ambiente de trabajo seguro
“SafeWork” para ello debe involucrar a todos los
actores que desempeñan sus labores dentro de
la misma. Lo cual reviste importancia ya que cada
uno de ellos interactúa en el campo laboral de
forma única e individual con respecto a otro, por
lo tanto el nivel de riesgo es individual, por lo que
permite determinar las acciones de
capacitaciones requeridas para cada uno de
ellas.
Señalan [21] que siendo la capacitación un
proceso esencial que va más allá de solo mejorar
las habilidades técnicas de los empleados, sino
que contribuye además en la mejora del
desempeño laboral al optimizar la ejecución de
tareas y responsabilidades. Si se mejoran las
competencias, actitudes y habilidades de los
trabajadores, aumenta su productividad, además
de favorecer un ambiente organizacional positivo,
con empleados motivados y comprometidos. Uno
de los elementos para crear, practicar y fortalecer
la cultura de la seguridad y la salud en el trabajo
es la formación en el lugar de trabajo
En la revisión bibliográfica [22], centrada en
analizar cómo la capacitación del talento humano
contribuye al incremento de la productividad, se
identificó una relación significativa entre ambas
variables. Además, se observó que la mayoría de
las empresas reconoce la importancia de esta
relación, ya que la capacitación, junto con un
clima laboral favorable, permite que el talento
humano se desempeñe de manera eficiente, sin
dificultades y con un mayor nivel de satisfacción.
En el marco de la investigación desarrollada por
[22], el autor concluye que la productividad y el
desempeño efectivo de una organización
dependen, en gran medida, de contar con un
colectivo laboral debidamente capacitado. El
talento humano constituye un pilar fundamental
para el desarrollo y el éxito institucional; por ello,
resulta esencial implementar de manera continua
procesos formativos que mantengan a los
trabajadores informados, actualizados y
alineados con la evolución estratégica de la
empresa
Se propone un programa de formación que
incluya los siguientes temas que un posible
programa de formación para empresas que
permitan fomentar la cultura de la prevención del
riesgo relacionados con la higiene y salud laboral
podría incluir los temas que se muestran a
continuación:
Tema 1: Conceptos básicos de Higiene y
Salud Laboral
El objetivo de este tema es introducir a los
participantes en los conceptos fundamentales de
la prevención de riesgos laborales, como son el
riesgo, el daño, el accidente, la enfermedad
profesional, la evaluación de riesgos, las medidas
preventivas, etc. Se tratarán aspectos como la
normativa aplicable, el basamento legal vigente,
los derechos y deberes de los trabajadores y
empresarios, los organismos e instituciones
relacionados con la prevención, etc.
Tema 2: Cultura del riesgo y comunicación
interna y externa
El objetivo de este tema es sensibilizar a los
participantes sobre la importancia de crear y
mantener una cultura del riesgo en la
organización, que implique a todos a niveles
jerárquicos y funcionales, y que se refleje en una
comunicación interna y externa transparente,
coherente y responsable sobre la gestión del
riesgo.
Tema 3: Riesgos generales y su prevención
El objetivo de este tema es identificar los
principales riesgos que pueden afectar a la salud
y seguridad de los trabajadores en las diferentes
actividades laborales, como son los riesgos
ergonómicos, psicosociales, eléctricos, químicos,
biológicos, mecánicos, etc. Se tratarán las causas
y consecuencias de estos riesgos, así como las
medidas preventivas y de protección que se
pueden adoptar para evitarlos o minimizarlos.
Tema 4: Riesgos específicos y su prevención
en el sector al que pertenece la empresa
El objetivo de este tema es profundizar en los
riesgos propios del sector al que pertenece la
empresa, analizando las características de las
tareas, los procesos, los equipos, los materiales,
etc. que pueden generar situaciones de peligro
para la salud y seguridad de los trabajadores. Se
tratarán las medidas preventivas y de protección
específicas para cada tipo de riesgo, así como las
buenas prácticas y recomendaciones para
realizar el trabajo de forma segura.
Tema 5: Primeros auxilios
El objetivo de este tema es capacitar a los
participantes para actuar ante una situación de
emergencia que pueda ocurrir en el ámbito
laboral, como una herida, una quemadura, una
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intoxicación, una parada cardiorrespiratoria, etc.
Se tratarán los principios generales de actuación,
el protocolo PAS (Proteger-Avisar-Socorrer), las
técnicas básicas de primeros auxilios, el uso del
botiquín y del desfibrilador externo automático
(DEA), etc.
Tema 6: Diseño e implementación de un plan
de acción para la mitigación y el control de los
riesgos
El objetivo de este tema es presentar las
diferentes estrategias y acciones que se pueden
adoptar para reducir la probabilidad y el impacto
de los riesgos identificados y analizados, así
como los mecanismos de seguimiento y
evaluación de su efectividad.
Tema 7: Medición de Indicadores de la
Gestión de la Seguridad y Salud Laboral.
El objetivo de Implementar un sistema de
medición de indicadores de la gestión de la
seguridad y salud laboral en la organización, con
el fin de evaluar y mejorar constantemente la
eficacia de las medidas preventivas
implementadas y reducir los riesgos de
accidentes y enfermedades laborales. Los
indicadores medidos incluirán la tasa de lesiones
y enfermedades ocupacionales, la frecuencia de
inspecciones de seguridad, la calidad de la
formación en prevención de riesgos laborales, el
nivel de cumplimiento de normas y regulaciones
de seguridad laboral, entre otros; y se utilizarán
para tomar decisiones de mejora continua en la
gestión de la seguridad y salud en el lugar de
trabajo.
Tema 8: Aplicaciones de la inteligencia
artificial en la gestión preventiva;
anticipación, personalización y ética
El objetivo de este tema es introducir las
capacidades de la inteligencia artificial como
herramienta de apoyo a la gestión preventiva,
explorando su potencial para la identificación
predictiva de riesgos, la personalización de la
formación y la toma de decisiones basada en
datos. También se abordan los principios éticos,
los límites y las buenas prácticas necesarias para
garantizar que su implementación refuerce (y no
sustituya) el compromiso humano, la participación
de los trabajadores y el respeto a los derechos
fundamentales en el entorno laboral.
IX. Conclusiones
En este artículo se examinó el papel de los
programas continuos de formación e información
como pilares para la construcción de una cultura
preventiva en el contexto venezolano, el cual se
caracteriza por la ausencia de estadísticas
oficiales y la inactividad del ente rector en
seguridad y salud en el trabajo. A partir de una
revisión crítica de la literatura internacional y
regional, se identificó que, si bien la relación entre
capacitación y reducción de siniestralidad está
ampliamente validada por diversos autores [17]-
[18], su aplicación en entornos con una
regulación institucional débil requiere un enfoque
distinto al de los modelos tradicionales,
normalmente enfocados en el cumplimiento
normativo.
El principal aporte de este trabajo es la propuesta
del Modelo de Integral de Resiliencia Preventiva
para Venezuela (MIRP-VEN), una adaptación
crítica de la escala de Parker et al. (2016) que
reinterpreta la madurez preventiva no como un
reflejo del control estatal, sino como una
capacidad organizacional autónoma para
autogestionar la prevención. Este modelo
introduce como novedad conceptual posicionar la
formación continua como sustituto funcional de la
regulación ausente, permitiendo a las
organizaciones transitar hacia niveles proactivos
y generativos incluso sin supervisión externa.
A diferencia de estudios previos que asumen la
existencia de marcos regulatorios activos, esta
investigación reconoce la realidad de la
informalidad y la precariedad contractual en
Venezuela, y propone una ruta de mejora realista,
progresiva y centrada en la acción
organizacional. En este sentido, el MIRP-VEN no
solo ofrece una herramienta de diagnóstico, sino
un marco teórico-práctico que puede ser aplicado
a otros países latinoamericanos que presentes
contextos y desafíos institucionales similares.
En concordancia con [14], quien identifica al
liderazgo de seguridad y la cultura preventiva
como los dos factores determinantes del éxito en
la gestión de riesgos, el MIRP-VEN se sitúa
precisamente en sus niveles superiores
(proactivo y resilente) la concurrencia de estos
elementos. En ellos, la alta dirección no solo
establece políticas, sino que modela conductas
seguras, fomenta un diálogo abierto y no punitivo
sobre riesgos, y crea las condiciones para que los
trabajadores participen activamente en la
prevención. Este enfoque transforma la seguridad
de una obligación normativa en un valor
compartido, lo que constituye la esencia misma
de la resiliencia preventiva en contextos de
regulación institucional débil.
En síntesis, el modelo MIRP-VEN transforma la
debilidad institucional en un llamado a la
responsabilidad organizacional, ofreciendo una
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vía realista, progresiva y sostenible para construir
entornos laborales seguros en Venezuela.
En atención a los objetivos secundarios
planteados como preguntas de investigación en
la introducción, se derivan las siguientes
conclusiones específicas:
Primero, en respuesta a la pregunta sobre los
componentes esenciales de los programas de
formación en SST para impactar en la cultura
preventiva en contextos con supervisión estatal
limitada, se concluye que dichos programas
deben ser continuos, prácticos, inclusivos y
alineados con los niveles de madurez del MIRP-
VEN. Es fundamental que integren formación en
identificación de riesgos, uso de EPP, primeros
auxilios, comunicación no punitiva y liderazgo
preventivo, adaptándose progresivamente según
la capacidad organizacional, desde acciones
básicas en niveles iníciales hasta simulacros,
auditorías internas y análisis de cuasi-accidentes
en niveles avanzados.
Segundo, respecto a la relación entre la
frecuencia, calidad y enfoque práctico de la
capacitación y la reducción de accidentes
laborales en organizaciones venezolanas, se
confirma una relación directa y positiva: aquellas
empresas que implementan formación continua
con enfoque participativo logran transitar del nivel
reactivo al proactivo del MIRP-VEN, lo que se
traduce en una reducción significativa de
incidentes, mayor conciencia de riesgos y
conductas seguras internalizadas, incluso sin
fiscalización externa.
Tercero, frente a la interrogante sobre las
barreras organizacionales e institucionales que
dificultan la implementación sostenida de
programas de formación continua en Venezuela,
se identifican como principales obstáculos la
percepción de la formación como un costo (y no
como inversión), la falta de liderazgo
comprometido, la cultura del silencio ante
incidentes y la ausencia de incentivos estatales.
No obstante, el MIRP-VEN demuestra que estas
barreras pueden superarse mediante la
autogestión organizacional, el empoderamiento
de los trabajadores y la redefinición de la
prevención como un valor estratégico, más que
como una obligación legal.
Conceptualmente, con la aplicación del MIRP-
VEN se redefine el éxito en materia preventiva:
ya no por la medición del cumplimiento
normativo, sino por la capacidad de la
organización para proteger efectivamente a sus
trabajadores ante la ausencia de fiscalización por
parte del Estado.
Finalmente, el modelo posee un alto potencial de
validación empírica; su aplicación en estudios de
campo futuros permitiría generar evidencia
cuantitativa sobre la medición existente entre los
niveles de madurez preventiva y los indicadores
reales de seguridad y el desempeño
organizacional en el contexto venezolano.
X. Referencias
[1] Y. Huapa Caña, R. Gomero-Cuadra, R. Pinto
Llerena, J. Armada y CR Mejía, "Comportamiento
de la accidentabilidad laboral atendida en un
Hospital de Lima Metropolitana durante la
pandemia de la COVID-19", Rev. Asoc. Esp.
Espec. Medicina. Trab. , vol. 32, núm. 4, pp. 297–
307, 2023. [En línea]. Disponible:
http://scielo.isciii.es/scielo.php?script=sci_arttext&
pid=S3020-11602023000400004
[2] G. Giñazú. “Capacitación efectiva en la
empresa”, Invenio, vol. 7, núm. 12, jun, 2004, pp.
103-116. [En línea]. Disponible:
https://www.redalyc.org/pdf/877/87701209.pdf
[3] J. Cota Leuváno y J. Rivera Martìnez. “La
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