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Enero-Junio, 2025
Venezuela
Artículos
Fecha de recepción: 20-07-2024
Fecha de aceptación: 19-09-2024
pp.: 50-65
Prácticas de igualdad de género en cargos directivos de tres
empresas del sector hotelero de Puerto Ordaz
Gender equality practices in managerial positions in three companies
of the hotel sector in Puerto Ordaz
Rossiel Hurtado Farías
Hospital de Clínicas Ceciamb
Ciudad Guayana, Venezuela
Correo: rossiel.hurtado2021@gmail.com
Orcid: https://orcid.org/0009-0007-8014-6585
Yensy Peinado Meneses
Investigador Independiente
Ciudad Guayana, Venezuela
Correo: yensyroselyn04@gmail.com
Orcid: https://orcid.org/0009-0002-9200-9514
Gilberto Resplandor
Universidad Católica Andrés Bello
Ciudad Guayana, Venezuela
Correo: gresplan@ucab.edu.ve
Orcid: https://orcid.org/0000-0002-6993-7219
Resumen
La presente investigación surgió por el interés de conocer si en la actualidad se aplican acciones para
fomentar la igualdad de género en posiciones de dirección del sector hotelero. El objetivo fue analizar las
prácticas de igualdad de género en cargos directivos de tres empresas del sector hotelero de Puerto Ordaz,
municipio Caroní del estado Bolívar, durante el periodo marzo-octubre 2023. La investigación fue de tipo
descriptiva, con un diseño de campo no experimental. La muestra estuvo representada por 33 trabajadores
que ocupan cargos directivos en estas entidades hoteleras. Los instrumentos aplicados fueron la entrevista
estructurada y el cuestionario, La primera permitió indagar sobre la situación actual de los trabajadores en
las empresas; se diseñaron y aplicaron 2 cuestionarios mixtos, con preguntas dicotómicas, selección
múltiple y tipo Likert. Estos últimos fueron validados por el método de agregados individuales, y para
garantizar su confiabilidad se calculó el coeficiente de alfa de Cronbach y el coeficiente Kuder-Richardson
(KR-20). Los resultados obtenidos demostraron que las entidades hoteleras cumplen con los principios de
igualdad de género establecidos por la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, la Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) y la Ley Orgánica sobre el Derecho de
las Mujeres a una Vida Libre de Violencia. Se encontró que en el proceso de selección de personal, no son
relevantes las características sociodemográficas mientras los aspirantes a cargos cumplan los requisitos
establecidos por la empresa. Finalmente, las condiciones labores relacionadas al ambiente físico y social
del trabajo, y los aspectos del contenido del trabajo, son iguales para hombres y mujeres.
Palabras clave: Igualdad, Equidad, Género, Cargos Directivos, Talento Humano.
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Fecha de aceptación: 19-09-2024
pp.: 50-65
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Abstract
The present investigation arose from the interest in knowing whether actions are currently being applied to
promote gender equality in management positions in the hotel sector. The objective was to analyze gender
equality practices in management positions in three companies in the hotel sector of Puerto Ordaz, Caroní
Municipality, Bolívar State, during the period March - October 2023. The research was descriptive, with a
non-experimental field design. The sample was represented by 33 workers who hold management positions
in these hotel entities. The instruments applied were the structured interview and the questionnaire. The
first allowed to inquire about the current situation of workers in the companies; 2 mixed questionnaires
were designed and applied, with dichotomous, multiple choice and Likert-type questions. The latter were
validated by the individual aggregate method, and to guarantee their reliability, the Cronbach's alpha
coefficient and the Kuder-Richardson coefficient (KR-20) were calculated. The results obtained showed
that the hotel entities comply with the principles of gender equality established by the Constitution of the
Bolivarian Republic of Venezuela, the Organic Law of Labor, Workers and Workers (LOTTT) and the
Organic Law on the Right of Women to a Life Free of Violence. It was found that in the personnel selection
process, sociodemographic characteristics are not relevant as long as the candidates for positions meet the
requirements established by the company. Finally, the working conditions related to the physical and social
work environment, and the aspects of the content of the work, are equal for men and women.
Key words: Equality, Equity, Gender, Management Positions, Human Talent.
Introducción
La igualdad de género es un tema que ha
tenido protagonismo en diferentes ámbitos de
la humanidad. Surgió como un sentimiento
de justicia por el fomento de la equidad en la
distribución de cargas y bienes entre los
hombres y mujeres de la sociedad. La lucha
por la igualdad de género se inició a
principios de la Edad Contemporánea,
cuando se creó el Estado Liberal, con el
propósito de impedir que a las personas se les
otorgaran privilegios según su clase social. A
partir de allí, nació el primer artículo de la
Declaración de Derechos Humanos del
Hombre y del Ciudadano del año 1789, que
establece: “Las personas nacen y permanecen
libres e iguales en derecho” (Juárez, 2007, p.
14).
Desde entonces, la lucha por la igualdad
se ha venido manifestando en diversos
aspectos de la sociedad, especialmente, en el
ámbito laboral. Según Borrego (2013), en un
principio, la mujer solo debía desempeñarse
en el hogar y el cuidado de su familia,
mientras que el hombre era el encargado de
trabajar y percibir beneficios. Con el
surgimiento de las dos Guerras Mundiales,
las mujeres finalmente fueron incorporadas al
trabajo remunerado al ocupar los puestos que
dejaron desocupados los hombres que se
unieron al ejército.
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Hoy en día, la mujer continúa
encargándose de las responsabilidades de la
familia y el hogar; sin embargo, con un deber
extra que es el trabajo, por lo que debe
ajustarse a un patrón determinado de tiempo
para dedicarse a ambos (Borrego, 2013).
Según un estudio realizado por la consultora
Criteria y la Red de Mujeres en Alta
Dirección (REDMAD, 2021), la
participación de los hombres en las labores
del hogar ha aumentado; sin embargo, a pesar
de que ambos se desempeñan en actividades
laborales fuera del hogar, el nivel de
involucramiento de la mujer sigue siendo
mayor.
En Venezuela, la situación actual de la
igualdad de género se ha retrasado por
factores como la evolución de la sociedad, el
desarrollo de la pandemia y la crisis
económica. Según Núñez (2023) muchas
mujeres para poder cumplir con el trabajo y
cuidar a la familia, recurren a trabajos
informales. Además, menciona que solo el 25
% de las mujeres ocupan cargos en juntas
directivas, y es en estos cargos donde existe
una mayor desigualdad.
Según Suárez (2023), un estudio
realizado por la unidad de consultores de la
Universidad Católica Andrés Bello (UCAB)
y la consultora Mercer Venezuela, el 35 % de
las mujeres apenas logran ocupar cargos a
nivel directivo dentro de las empresas
venezolanas frente al 61 % de hombres. Sin
embargo, se obtuvo un porcentaje mayor en
los puestos gerenciales, siendo el 51 % de
mujeres quienes ocupan dichos puestos en
comparación con el 48 % de hombres.
También, se observó una mayor presencia de
mujeres en cargos de supervisión y
profesionales, mientras que el nivel operativo
es ocupado por el 62 % de los hombres y el
35 % de mujeres.
Es importante que ambos géneros tengan
igual participación en el trabajo con el fin de
eliminar las barreras que impiden que las
mujeres sean tomadas en cuenta para ciertos
puestos de dirección, motivado al tiempo que
deben dedicarle al hogar, capacidad para
tomar decisiones y liderar equipos de trabajo.
Por todo lo anteriormente expuesto, esta
investigación tuvo como objetivo analizar las
prácticas de igualdad de género en cargos
directivos de tres empresas del sector
hotelero de Puerto Ordaz, con el fin de
evidenciar qué ocurre en estas organizaciones
y cuál ha sido la participación de la mujer en
los puestos de dirección.
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La presente investigación es pertinente
desde la perspectiva de las Relaciones
Industriales, porque es el profesional que se
encarga de garantizar y mejorar la calidad de
vida en el ambiente laboral, además de ser
responsable de promover la equidad y la
justicia, mediante el cumplimiento de la Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras (LOTTT, 2012), de acuerdo a
lo establecido en el artículo 20, el cual hace
referencia a que a las mujeres y a los hombres
se les garantizará igualdad y equidad en el
ámbito laboral en cuanto a la selección,
capacitación, ascenso, estabilidad laboral,
formación profesional y remuneración, y
sobre todo, la participación igualitaria en
responsabilidades de dirección.
Metodología
La investigación se desarrolló como una
investigación descriptiva, con diseño de
campo, no experimental. Arias (2016),
expone que:
La investigación descriptiva consiste en
la caracterización de un hecho,
fenómeno, individuo o grupo, con el fin
de establecer su estructura o
comportamiento. Los resultados de este
tipo de investigación se ubican en un
nivel intermedio en cuanto a la
profundidad de los conocimientos se
refiere. (p. 24).
Respecto al diseño, el mismo autor citado
establece que el diseño de campo no
experimental refiere que los datos fueron
obtenidos mediante la participación directa de
los involucrados, en el mismo lugar donde
ocurren los acontecimientos, sin manipular o
controlar variable alguna.
La unidad de análisis estuvo representada
por los trabajadores que ocupan cargos
directivos en los hoteles Eurobuilding &
Suites Guayana, Plaza Merú y Rosa Bela,
ubicados en Puerto Ordaz, Municipio Caroní,
estado Bolívar. La selección de la muestra fue
intencional y estuvo representada por 18
mujeres y 24 hombres (42 individuos), que
ocupan cargos directivos en las tres
organizaciones involucradas en el estudio.
Cabe destacar que los instrumentos fueron
respondidos por 14 mujeres y 19 hombres (33
individuos).
Para recabar la información se aplicaron
dos instrumentos, el primero de ellos, fue
dirigido al personal de RRHH. El segundo
estuvo dirigido al personal que ocupa cargos
directivos en otras áreas de estas entidades
hoteleras.
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Los instrumentos fueron validados
mediante el Método de Agregados
Individuales, el cual de acuerdo con Corral
(2009), “Se pide individualmente a cada
experto que dé una estimación directa de los
ítems del instrumento” (p.231).
Para determinar la confiabilidad de
ambos instrumentos, se aplicó una prueba
piloto, a siete trabajadores seleccionados de
forma aleatoria de la muestra de estudio. La
primera parte de los instrumentos consistió
en una escala tipo Likert y se empleó el
coeficiente del alfa de Cronbach, que arrojó
un valor del coeficiente de 0,80 lo cual es
indicativo que el instrumento posee una
buena confiabilidad.
La confiabilidad para la segunda parte
conformada por preguntas dicotómicas, se
calculó el coeficiente de Kuder-Richardson
(KR-20). Corral (2009) señala que este
coeficiente “permite obtener la confiabilidad
a partir de los datos obtenidos en una sola
aplicación del test. Coeficiente de
consistencia interna. Puede ser usada en
cuestionarios de ítems dicotómicos y cuando
existen alternativas dicotómicas con
respuestas correctas e incorrectas” (p. 242).
Los resultados obtenidos fueron
procesados aplicando la estadística
descriptiva, los mismos fueron presentados
en tablas de frecuencias las cuales
permitieron el análisis de las respuestas
obtenidas de los cuestionarios aplicados.
Resultados
La entrevista estructurada aplicada a los
gerentes de recursos humanos de las
entidades hoteleras permitió conocer la
proporción de hombres y mujeres que ocupan
cargos directivos y las políticas de selección
de personal y ascenso laboral establecidas
para dichos cargos. En atención a estos
requerimientos, se obtuvo que los principios
de igualdad de género establecidos en el
marco jurídico venezolano se reflejan de la
siguiente manera: a) los cargos directivos de
los diferentes departamentos están ocupados
por 18 mujeres y 24 hombres, clasificados en
gerentes, supervisores, jefes y contralores; b)
los criterios considerados para ascender a un
cargo directivo, son las competencias del
candidato (a), antigüedad en la empresa,
responsabilidad, compromiso y desempeño
y, c) las empresas no cuentan con políticas
declaradas de selección y/o promoción por
sexo. Considerando las respuestas de los
encargados de los departamentos de recursos
humanos, se aprecia que no existe
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discriminación por sexo para la ocupación de
un cargo directivo, siempre y cuando el o la
aspirante posea las competencias para su
designación.
En correspondencia con lo declarado por
la Organización Internacional del Trabajo
(2014), el documento Igualdad de género y
no discriminación en la gestión del empleo,
fue diseñado como una guía práctica para
promover y aplicar de forma constante
prácticas que fomenten la igualdad de género
y el acceso a las oportunidades laborales para
hombres y mujeres sin discriminación
alguna, mandato que hacen suyo las
organizaciones hoteleras involucradas en el
estudio. Relacionado con lo expuesto
anteriormente, Eagly y Carli, 2007 (como se
citó en Aceña y Villanueva, 2018) sostienen
que para el acceso a los cargos más altos en
las organizaciones, las mujeres no encuentran
grandes impedimentos pero requieren
superar mayores obstáculos que los hombres.
Con relación a la igualdad de género, en
atención a lo contemplado en el artículo 20
de la Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras (2012),
respecto a si la empresa ofrece
oportunidades, tanto a hombres como a
mujeres, de ascender a un puesto directivo, se
obtuvo lo representado en el cuadro 1, en el
cual se aprecia que el 70 % de los
encuestados respondió estar totalmente de
acuerdo con las oportunidades ofrecidas por
las empresas, de ocupar cargos directivos
tanto a hombres como a mujeres.
Del cuestionario aplicado a los
trabajadores que ocupan cargos directivos y
de supervisión se obtuvo:
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Tabla 1
La empresa ofrece oportunidades
tanto a hombres como a mujeres de ascender a un puesto directivo
Fuente: elaboración propia
Tabla 2
La maternidad es una limitación para ocupar cargos directivos
Fuente: elaboración propia
Respuestas Frecuencia absoluta Frecuencia porcentual (%)
Totalmente en Desacuerdo 1 3
En Desacuerdo 0 0
Regularmente 2 6
De Acuerdo 721
Totalmente de Acuerdo 23 70
Totales 33 100
Respuestas Frecuencia absoluta Frecuencia porcentual (%)
Totalmente en Desacuerdo 19 58
En Desacuerdo 10 30
Regularmente 3 9
De Acuerdo 0 0
Totalmente de Acuerdo 1 3
Totales 33 100
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Tabla 3
La empresa cumple medidas de protección a la maternidad, paternidad y familia
Fuente: elaboración propia
Resultados del cuestionario
aplicado a los trabajadores del departamento de RRHH de cada hotel.
Tabla 4
Nivel académico exigido para ocupar cargos directivos
Fuente: elaboración propia
Respuestas Frecuencia absoluta Frecuencia porcentual (%)
Totalmente en Desacuerdo 2 6
En Desacuerdo 0 0
Regularmente 515
De Acuerdo 10 30
Totalmente de Acuerdo 16 48
Totales 33 100
Respuestas Frecuencia absoluta Frecuencia porcentual (%)
Primaria 0 0
Bachiller 0 0
Técnico superior 0 0
Universitario 3100
Totales 3100
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Tabla 5
Tiempo de experiencia requerido para ocupar cargos directivos
Fuente: elaboración propia
Tabla 6
En caso de selección interna, tiempo de antigüedad en la empresa
requerido para ocupar un cargo directivo
Fuente: elaboración propia.
Respuestas Frecuencia absoluta Frecuencia porcentual (%)
Menos de 1 año 0 0
1 año 0 0
2 años 0 0
3 años 0 0
4 años o más 3100
Totales 3100
Respuestas Frecuencia absoluta Frecuencia porcentual (%)
Menos de 1 año 0 0
1 año 0 0
2 años 133
3 años 267
4 años o más 0 0
Totales 3100
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Tabla 7
Competencias exigidas para ocupar un cargo directivo
Fuente: elaboración propia
Resultados del cuestionario aplicado a los trabajadores que ocupan cargos de dirección
Tabla 8
Condiciones físicas del lugar de trabajo son iguales para hombres y mujeres
Fuente: elaboración propia
Respuestas Frecuencia absoluta Frecuencia porcentual (%)
Compromiso 0 0
Orden y organización 0 0
Toma de decisiones 0 0
Trabajo en equipo 0 0
Responsabilidad 0 0
Liderazgo 0 0
Comunicación asertiva 0 0
Conocimiento 0 0
Empatía 0 0
Creatividad 0 0
Dominio de las TIC 0 0
Todas las anteriores 3100
Totales 3100
Respuestas Frecuencia absoluta Frecuencia porcentual (%)
Si 28 93
No 2 7
Totales 30 100
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Tabla 9
Participación igualitaria en la toma de decisiones
Fuente: elaboración propia
Tabla 10
La asignación de responsabilidades es igual para mujeres y hombres
Fuente: elaboración propia
Tabla 11
Aprecio de si existen dificultades dentro de la entidad hotelera
para ascender a cargos directivos
Fuente: elaboración propia.
Respuestas Frecuencia absoluta Frecuencia porcentual (%)
Si 29 97
No 1 3
Totales 30 100
Respuestas Frecuencia absoluta Frecuencia porcentual (%)
Si 28 93
No 2 7
Totales 30 100
Respuestas Frecuencia absoluta Frecuencia porcentual (%)
Si 827
No 22 73
Totales 30 100
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Discusión
Al revisar los resultados obtenidos en esta
investigación y posteriormente compararlos
con los estudios previamente realizados sobre
la igualdad de género en cargos gerenciales,
se pudo constatar en el trabajo realizado por
Añor y González (2017), en su estudio sobre
la desigualdad de género aplicado en el sector
manufacturero que, la dimensión
demográfica, la edad, el estado civil, el
número de hijos y el nivel educativo son
factores influyentes para ocupar cargos de
alto rango como los directivos. En el caso del
presente estudio, se observa lo contrario,
debido a que se pudo inferir, de acuerdo a las
respuestas de los trabajadores encuestados,
que la edad y el estado civil no son variables
influyentes mientras el candidato cuente con
el nivel académico requerido, tiempo de
experiencia y tiempo de antigüedad, en el
caso de selección interna, que se consideran
necesarios, siendo cuatro años o más, y las
competencias pertinentes para ocupar cargos
directivos.
Por otra parte, Pereira y Simosa (2019)
con base en los resultados de su estudio,
afirman que existen factores relacionados a la
desigualdad entre hombres y mujeres, los
cuales establecen diferencias entre los cargos
estudiados; sin embargo, no se presenta la
teoría del techo de cristal, debido a que la
mayor parte de la muestra pertenece al sexo
femenino con cargos de gerentes en el área
administrativa, lo cual contradice lo expuesto
por la teoría señalada, debido a que las
gerentes mujeres no presentan barreras
invisibles que les impidan el ascenso a los
cargos de alto mando. El presente estudio
concuerda con los resultados obtenidos en
esta investigación, debido a que, según lo
manifestado por los trabajadores
encuestados, existe igualdad de
oportunidades para ambos géneros en
relación a la normativa legal, proceso de
selección de candidatos y condiciones de
trabajo. Aunque se cuenta en la actualidad
con el 42 % del sexo femenino y un 58 % del
sexo masculino ocupando estos cargos, se
puede deducir que no es un factor que indique
la existencia de desigualdad de género en
estas entidades.
En cuanto a la normativa legal, de
acuerdo al art. 20 de la Ley Orgánica del
Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras
(2012), el cual hace referencia a que el estado
garantiza la igualdad y equidad de género en
varios ámbitos laborales, incluyendo el
ascenso laboral, se obtuvo como resultado
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que, en las entidades estudiadas, el promedio
de trabajadores manifestó que sí se les da
oportunidades, tanto a hombres como
mujeres, de ascender a un puesto directivo.
Continuando con la Ley Orgánica del
Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras
(2012), el art. 21 expone que se prohíbe toda
discriminación laboral y para efectos de la
investigación el promedio de trabajadores
encuestados expresó que la maternidad no es
una variable influyente en el alcance de un
cargo directivo en la empresa. También,
manifestaron que la empresa tiene y/o
cumple medidas de protección a la
maternidad, paternidad y la familia, de
acuerdo con lo establecido en este artículo.
Por último, el art. 2 de la Ley Orgánica
sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida
Libre de Violencia (2007), hace referencia al
“establecimiento de garantías, el
fortalecimiento de instituciones, la
coordinación y promoción de organizaciones,
para un esfuerzo conjunto que proteja y haga
respetar los derechos de todas las mujeres en
el territorio nacional; en relación a esto, el
promedio de trabajadores encuestados
manifestó que la empresa tiene y/o cumple
medidas de protección al trabajador en casos
de violencia de género.
Conclusiones
Entre las conclusiones más relevantes se
destaca que:
Las entidades hoteleras les dan
oportunidades, tanto a hombres como a
mujeres, de ascender a puestos directivos, y
en estas empresas la maternidad no es una
variable influyente para alcanzar puestos
directivos al mismo tiempo que cumple
medidas de protección a la maternidad,
paternidad y familia.
En las tres empresas del sector hotelero
de Puerto Ordaz estudiadas se cumplen los
principios de igualdad de género establecidos
en el marco jurídico venezolano.
De acuerdo a las respuestas obtenidas de
los trabajadores del departamento de
RR.HH., se determinó que los criterios que
debe cumplir el candidato para ocupar un
puesto directivo son varios, entre los cuales
se mencionan: Contar con un nivel
académico universitario, preferiblemente con
postgrado; poseer un tiempo de experiencia
en cargos similares de 3 años o más; en el
caso de selección interna, tener un tiempo de
antigüedad de 3 años y demostrar
Compromiso, Orden y organización, Toma
de decisiones, Trabajo en equipo,
Responsabilidad, Liderazgo, Comunicación
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asertiva, Conocimiento, Empatía,
Creatividad y Dominio de las tecnologías de
la información y la comunicación.
Se determinó que en el lugar de trabajo
las condiciones físicas son iguales para
hombres y mujeres. Ambos participan por
igual en la toma de decisiones y la asignación
de responsabilidades es igual para ambos
sexos. No existen dificultades dentro de las
entidades hoteleras para ascender a cargos
directivos.
Con relación a los datos mencionados, se
pudo determinar que las organizaciones
brindan a sus trabajadores un ambiente físico
y social de trabajo propicio para ejercer las
labores correspondientes a sus puestos,
donde todos tienen oportunidades de crecer
profesionalmente, considerándose piezas
fundamentales en cada proceso de la
estructura.
De acuerdo a todo lo expuesto, se puede
inferir que, a pesar de que existe una mayor
proporción de hombres ocupando los cargos
directivos en los hoteles Eurobuilding &
Suites Guayana, Plaza Merú y Rosa Bela, no
existen brechas relacionadas a la igualdad y
equidad de oportunidades y condiciones de
trabajo para hombres y mujeres, debido a que
los resultados obtenidos dieron evidencia de
que se implementan prácticas de igualdad de
género en los cargos de alto nivel.
Referencias:
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gestion-del-talento-humano-en-empresas-venezolanas/
Autores:
Rossiel Hurtado Farías: 23 años de edad. Es licenciada en Relaciones Industriales, egresada
de la Universidad Católica Andrés Bello, extensión Guayana, en el 2024. Actualmente se
desempeña como Analista de Recursos Humanos en Hospital de Clínicas de Ceciamb, ejerciendo
el cargo desde el año 2022.
Yensy Peinado Meneses: 23 años de edad, actualmente se encuentra finalizando la carrera
Relaciones Industriales en la Universidad Católica Andrés Bello, extensión Guayana. Realiza el
proceso de pasantías y servicio comunitario para obtener la licenciatura de la carrera.
Gilberto Resplandor: Profesor Investigador adscrito al Centro de Estudios Regionales de la
UCAB. Post doctor en Investigación Emergente y en Ciencias de la Educación. Doctor en
Educación mención Planificación. Magister en Currículo, mención Evaluación Curricular.
Especialista en Planificación y Administración de la Educación Superior y Diseño Curricular.
Profesor de pre y postgrado UCAB. Autor de libros, capítulos de libros, artículos publicados en
revistas nacionales e internacionales. Editor asociado revista Guayana Moderna y del Comité de
Redacción de la revista Guayana Sustentable.
