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Impreso: ISSN 23435658 – Depósito legal impreso: PP201202DC4092
GUAYANA MODERNA
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Guayana Moderna, N° 12
Diciembre, 2023
Venezuela
Fecha de recepción: 09-10-2023
Fecha de aceptación: 30-10-2023
pp.: 353-384
Proteger los empleos en crisis: papel del Estado para
garantizar progresividad y teoría del conglobamiento
Protecting jobs in crisis: the role of the State in ensuring progressivity and
the theory of conglobation
Sosa C., Ramón Darío
Universidad Católica Andrés Bello / Ciudad Guayana, Venezuela
ramón.sosa@sosamartinez.com
ORCID: 0000-0002-5806-9081
Resumen
La crisis económica actual puede hacer que la inflexibilidad laboral dificulte la adaptación
empresarial, provocando cierres y pérdida de empleos. El Estado venezolano debe proteger al
trabajador según la Constitución, por lo que es necesario evolucionar en la interpretación de la
progresividad laboral y explorar alternativas como aplicar la teoría del conglobamiento para
beneficiar al trabajador. Hay que redimensionar las convenciones colectivas para abordar nuevas
formas de cumplir obligaciones laborales, considerando que Venezuela sufre bloqueo
internacional, restringiendo exportaciones y dificultando el cumplimiento patronal por falta de
insumos. Esta redimensión no iría contra la progresividad laboral, que busca mejorar derechos, no
disminuirlos. En las convenciones colectivas se deben explorar nuevas formas de cumplimiento
laboral donde la teoría del conglobamiento puede ser útil para flexibilizar condiciones de trabajo.
Venezuela además sufre los estragos de la pandemia COVID-19 y bloqueo internacional, también
está bajo un bloqueo internacional que agudiza los efectos de las tensiones internaciones derivadas
de la guerra en Ucrania así como del enfrentamiento comercial entre USA y China. La teoría del
conglobamiento puede garantizar estabilidad laboral y derechos en este contexto. Es clave proteger
al trabajador evolucionando interpretaciones rígidas y usando herramientas como conglobamiento
en convenciones colectivas, explorando nuevas formas de cumplimiento ante la crisis económica
y bloqueo, sin afectar la progresividad.
Palabra clave: Irretroactividad, conglobamiento, convenciones-colectivas, progresividad,
protección de fuentes de empleo.
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Fecha de aceptación: 30-10-2023
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Abstract
The current economic crisis can make labor inflexibility hinder business adaptation, causing
closures and job losses. The Venezuelan State must protect the worker according to the
Constitution; therefore it is necessary to evolve the interpretation of labor progressivity and explore
alternatives such as applying the conglobation theory to benefit the worker. Collective agreements
must be resized to address new ways of fulfilling labor obligations, considering that Venezuela
suffers international blockade, restricting exports and hindering employer compliance due to lack
of supplies. This resizing would not go against labor progressiveness, which seeks to improve
rights, not reduce them. Collective agreements must explore new ways of complying with labor
obligations where the conglobation theory can be useful to make working conditions more flexible.
Venezuela also suffers from the ravages of the COVID-19 pandemic and international blockade,
exacerbating the effects of global tensions derived from the war in Ukraine and the commercial
confrontation between the USA and China. The conglobation theory can guarantee labor stability
and rights in this context. It is key to protect the worker by evolving rigid interpretations and using
tools such as conglobation in collective agreements, exploring new forms of compliance in the face
of the economic crisis and blockade, without affecting progressiveness.
Keywords: Non-retroactivity, conglobation, collective bargaining agreements, progressivity,
protection of sources of employment.
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Introducción
La llegada de la pandemia del Covid-
19 en marzo 2020 provocó turbulencias en el
mercado mundial y exacerbó tensiones
comerciales previas entre Estados Unidos y
China, por lo que la Organización
Internacional del Trabajo expresó en su
Informe de referencia sobre las Perspectivas
Sociales y del Empleo en el Mundo:
Tendencias 2023 (OIT, 2023), que se ha
establecido como tema prioritario garantizar
la actividad productiva y el bienestar de los
trabajadores a través de la protección de las
fuentes de empleo y los derechos laborales y,
dado que objetivamente es innegable que
Venezuela ha sido más vulnerable que otros
países a las situaciones extraordinarias que
ocurren en el contexto internacional,
producto de su particular Crisis Económica,
que ha sido inducida por las sanciones
norteamericanas desde el 2017, y agravada
por los efectos de la Pandemia del COVID-19
y de la guerra entre Rusia y Ucrania.
Por esta razón, las empresas deben
realizar ajustes y optimizaciones de recursos
económicos y de capital humano, pero
siempre respetando la teoría de la
intangibilidad y progresividad, ello tal como
lo ha señalado (Carballo, 2021).
Es oportuno recordar que Merino
Segovia (2014) afirmó que el Estado juega un
papel preponderante en proteger las fuentes
de empleo y los derechos de los trabajadores,
hay que mencionar, además que el objetivo
primordial del Estado es, asegurar la
protección de los derechos de los
trabajadores, de las fuentes de empleo y los
empleos existentes, evitando la destrucción
masiva del empleo, por lo que es fundamental
que las medidas de protección del empleo y la
flexibilización de las normas se apliquen de
manera justa y equitativa, garantizando
siempre los derechos de los trabajadores y
asegurando una relación laboral sostenible,
viable y sobretodo justa, tal como se establece
en la Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras (2012).
De modo que, durante etapas de
precariedad y desaceleración económica
como la actual, que no deja de afectar a
Venezuela, la función del Estado de
garantizar la protección de las fuentes de
empleo y los derechos laborales es crucial. A
través de la aplicación de la teoría del
conglobamiento y del principio de
progresividad, se busca que los ajustes
realizados en las empresas no afecten de
forma desproporcionada a los trabajadores,
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permitiendo así la continuidad operativa de
las empresas evitándose la generación de una
crisis por el cierre masivo de las fuentes de
empleo, puesto que el propósito final es
alcanzar una relación laboral balanceada,
sostenible y justa para patronos y
trabajadores, que contribuya a la reactivación
económica y el bienestar de la sociedad en
general, ello en sintonía a lo expresado por la
Sala Constitucional del Tribunal Supremo de
Justicia (2019), en su sentencia N° 170.
El presente ensayo propone una vision
de las posibles medidas necesarias para
proteger las fuentes de empleo en épocas de
crisis económica y tiene su justificación en la
necesidad de lograr la existencia de un
sistema jurídico coherente, que flexibilice las
medidas proteccionistas que pueden afectar
negativamente a los países en desarrollo, al
reducir su acceso a mercados mundiales y
provocan pérdida de empleos e ingresos más
bajos en industrias exportadoras. Se
estructura de la siguiente manera:
introducción, desarrollo, conclusiones y
referencias, cuyo desarrollo a su vez, se
divide en 10 subtítulos, plasmando y
aboradando los tópicos de la protección de las
fuentes de empleo, la definición de las fuentes
de empleo, el impacto de la crisis en las
fuentes de empleo, el rol del estado en su
función de proteger las fuentes de empleo, las
convenciones colectivas, los principios del
Derecho Laboral, la garantía de la
progresividad y la teoría del conglobamiento,
y las oportunidades de mejora en cuanto a las
convenciones colectivas y como estas
influyen en la protección del empleo y la
estabilidad laboral.
La investigación es de tipo
documental, de amplitud monográfica,
alcance temporal actual, naturaleza teórica,
con carácter descriptivo y comparativo, en
virtud que el problema científico que se busca
resolver depende directamente de la
utilización de documentos o soportes
testimoniales escritos, que sustenten el
análisis y conclusiones, expresadas en la
investigación, asimismo de amplitud concreta
y particular, basado en la realidad histórica
actual, sin que necesite los instrumentos de
observación y experimentación propios de la
metodología cuantitativa como
determinantes.
1. Protección de las fuentes de
empleo en tiempos de crisis
En épocas de dificultades económicas,
la protección de las fuentes de empleo debe
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tener un papel protagónico para asegurar el
bienestar de los trabajadores y la estabilidad
económica, estas crisis pueden tener un
impacto significativo en las fuentes de
empleo, tanto en el corto plazo, si se producen
fenómenos que impactan la producción,
como en el largo plazo debido a las
transformaciones más profundas que se
proyectan en el tiempo.
Entre las fuerzas que están
revolucionando el mundo del trabajo se
encuentran la seguridad, la pandemia del
COVID-19, la guerra entre Rusia y Ucrania,
las disputas económicas y comerciales entre
los Estados Unidos de América y China, la
irrupción de los sistemas informáticos
basados la Inteligencia Artificial, lo que
indudablemente ya ha producido la
modificación de la forma en la que se
ejecutaban o cumplían algunas labores en
ciertos tipos de empleo, llevado también a la
creación de nuevos empleos, pero
desafortunadamente, también se ha
propiciado la desaparición de otros puestos de
trabajo y por ende a la disminución de la
ocupación.
Expone Barría (2020), que según el
Foro Económico Internacional (WEF), habrá
más empleos que desaparecerán al 2025, lo
que abre oportunidades para aquellos que
puedan adaptarse a las nuevas demandas del
mercado laboral, sin embargo, para que los
empleados puedan aprovechar estas
oportunidades, es esencial que las empresas y
los gobiernos inviertan en el desarrollo de una
fuerza laboral más capacitada y preparada
para los trabajos emergentes; más sin
embargo, creemos nosotros, que primero se
deben preservar las fuentes de empleo desde
las cuales podrán ejecutarse las labores
inherentes a la prestación de servicios
remunerados.
Como indica Stiglitz (2009) en sus
investigaciones, el proteccionismo y los
planes de rescate tienen un impacto negativo
en los países en desarrollo y en la protección
social, según el autor, la introducción de
barreras y restricciones comerciales puede
causar una disminución en el comercio
internacional y una disminución en la
inversión extranjera. Los países en desarrollo
pueden verse afectados negativamente por
esto, ya que puede reducir su acceso a los
mercados mundiales, además, las medidas
proteccionistas pueden resultar en una
disminución de las exportaciones, lo que lleva
a la pérdida de empleos y menores ingresos
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para los trabajadores en las industrias
orientadas a la exportación.
Por otra parte, la Organización
Internacional del Trabajo (OIT, 2009),
destaca la importancia de considerar la
necesidad de desarrollar nuevos modelos de
crecimiento sostenible, esto implica
establecer una estrecha relación entre la
inversión, el crecimiento y la productividad,
por un lado, y el empleo, el mercado laboral
y las políticas sociales, por otro.
En opinión de Merino (2014), el
informe del Fondo Monetario Internacional
de 2010 sobre la economía española señalaba
que la rigidez del mercado laboral, debido a
los altos costes del despido, era una de las
principales causas del alto desempleo y el
aumento de la contratación temporal en ese
país, dicho informe proponía una renovación
y modernización del régimen jurídico del
despido, que lo haga más accesible para las
empresas, reduciendo costes y eliminando la
intervención administrativa, estas medidas,
según el informe, permitirían a los
empresarios contratar sin miedo, ya que el
despido sería más fácil y económico, dicha
perspectiva responsabiliza al sistema de
garantías laborales por la destrucción de
empleo, estableciendo una conexión directa
entre la protección contra el despido y la
situación del mercado laboral, sin embargo,
esta visión simplifica el problema del despido
y no considera los derechos de los
trabajadores ni el impacto social del
desempleo.
La facilitación del despido, con la
reducción de costes y la eliminación de
causas justificadas, ofrece una visión
reduccionista que solo tiene en cuenta los
aspectos económicos, sin tener en cuenta los
aspectos sociales relevantes que siempre
estarán presentes en las situaciones que
rodean la terminación de una relación de
trabajo, ya que aun cuando dicha terminación
pueda ser consensuada entre el trabajador y su
patrono, si la misma tiene su causa en la
imposibilidad del patrono de mantener en el
tiempo ese puesto de trabajo, es indudable
que se está en presencia de la extinción de ese
empleo y es precisamente esa situación
última que debemos evitar.
2. Definición de fuentes de empleo
Según el Tesauro de la Organización
Internacional del Trabajo (citado por
Levaggi, 2004) “el trabajo se refiere a todas
las actividades realizadas por las personas, ya
sea remuneradas o no, que generan bienes o
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servicios en una economía o satisfacen las
necesidades de una comunidad”. (párr.3).
Por otro lado, el empleo se define
como el trabajo realizado a cambio de una
compensación económica, ya sea un salario,
sueldo, comisiones, propinas, pagos a destajo
o pagos en especie, sin importar si se trata de
una relación de dependencia o de trabajo
independiente o por cuenta propia, esta
definición amplia del trabajo y el empleo nos
permite comprender que no solo se trata de las
labores remuneradas en un empleo
tradicional, sino que también incluye
actividades no remuneradas que contribuyen
al bienestar de una comunidad. Además, se
destaca que el empleo puede ser tanto
dependiente, es decir, trabajando para un
empleador, como independiente, donde la
persona trabaja por cuenta propia.
Gil (2015) ofrece una perspectiva en
la cual refiere al empleo como: “a la
generación de valor a partir de la actividad
producida por una persona, es decir, el
empleado contribuye con su trabajo y
conocimientos en favor del empleador, a
cambio de una compensación económica
conocida como salario” (párr.1).
Por su parte, Montoya (2012),
concluye que la política de empleo adoptada
por los poderes públicos es crucial para la
efectividad del derecho al trabajo, ya que este
es un "derecho prestacional que requiere una
organización prestacional para su efectividad.
La Carta Social Europea considera la
búsqueda del pleno empleo como medio para
garantizar el ejercicio efectivo del derecho al
trabajo” (pág.577).
Mientras que la Constitución española
se ocupa del derecho al trabajo y de la política
orientada al pleno empleo que deben realizar
los poderes públicos, aunque el
reconocimiento del derecho al trabajo no
genera un verdadero derecho subjetivo a
obtener un empleo adecuado, este derecho
puede ser invocado como apoyo
constitucional del derecho de ocupación
efectiva del trabajador empleado, de la
ilegitimidad del despido sin causa, del
derecho a no hacer huelga o de la inclinación
a la estabilidad en el empleo presente en la
regulación de instituciones como las
contratistas y subcontratistas, la sucesión de
empresas y la modificación, suspensión y
extinción del contrato de trabajo, la política
de empleo adoptada por los poderes públicos
es crucial para la efectividad del derecho al
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trabajo, ya que este es un derecho prestacional
que requiere una organización prestacional
para su efectividad (Montoya, 2012).
Localmente tenemos que en
Venezuela, nuestra Constitución reconoce el
derecho y el deber de trabajar para procurar
un estado de bienestar en el cual las personas
tengan una situación de estabilidad social
mediante la protección adecuada del hecho
social trabajo, manteniéndose en plena
vigencia las taxativas causas de despido
justificado desarrolladas en la ley, pero
reconociéndose en nuestra Constitución el
deber del Estado de proteger las fuentes de
empleo en sincronía con la progresividad de
las condiciones de trabajo, siendo la
remuneración una de las aristas de esas
condiciones de trabajo, pero no es la
remuneración la condición determinante ni la
única importante en el marco definitorio de la
prestación del servicio, ya que es indudable
que tanto el cómo se presta el servicio así
como el donde se presta el servicio tienen
suma importancia para catalogar un empleo
como digno y cónsono con la humanidad del
trabajador.
1.1.Impacto de las crisis en las
fuentes de empleo.
El impacto de la crisis económica y la
pandemia en las fuentes de empleo también
se evidencia en cifras, según las estadísticas
generadas por el Banco Mundial (con datos
de la OIT), se determina que la tasa de
población activa laboralmente mayor de 15
años, demuestra la aparición abismal del
desempleo desde el año 2019, hasta el 2020,
donde las cifras de la población activa
laboralmente cayó de un 60% a un 59% en
menos de un año, para el año 2020, la cifra
seguía en 59%, así como para el año 2021, fue
a mediados (casi finales) del año 2022, que la
cifra subió a un 60% (Grupo Banco Mundial,
2023).
Continuando con esta línea de
análisis, es importante hacer mención a las
estadísticas del desempleo en la Unión
Europea, según cifras oficiales de Eurostat,
siendo las cifras más altas pertenecientes a
España con una tasa del desempleo en 11.7
actualizado hasta el mes de junio del año
2023, y en el caso de Grecia, con una tasa del
11.1, actualizado también al mes de junio del
año 2023, y siendo en total aproximadamente
un 5.9% a nivel general, el rango de edad
aproximado que se utilizó para las
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estadísticas fue de entre 15 a 74 años de edad.
(Eurostat, 2023)
El futuro de la protección del empleo
es incierto, sin embargo, hay algunas
tendencias y predicciones que pueden darnos
una idea de lo que nos espera, uno de los
principales desafíos se adaptará a los cambios
en el mercado laboral, la automatización y la
digitalización están cambiando la naturaleza
del trabajo, y es probable que estas tendencias
continúen en el futuro, esto es, políticas
laborales flexibles y progresivas, que pueden
adaptarse a estos cambios y garantizar la
protección del empleo.
Otra tendencia importante es el
aumento de la desigualdad laboral, a pesar de
los avances en las políticas laborales, la
brecha entre los trabajadores ricos y pobres
sigue creciendo, esto fortalece esfuerzos
adicionales para promover la igualdad laboral
y garantizar que todos los trabajadores tengan
acceso a oportunidades de empleo decentes.
Por último, es probable que la protección del
empleo siga siendo un tema importante en la
agenda política, la protección del empleo es
un derecho humano fundamental, y es
probable que los gobiernos sigan enfrentando
presiones para garantizar la protección del
empleo.
1.2.Rol del Estado en la protección de
las fuentes de empleo.
El Estado juega un rol fundamental en
la protección de las fuentes de empleo durante
etapas de precariedad y desaceleración, es
importante que el gobierno implemente
políticas y programas que apoyen a las
empresas, especialmente a las pymes, que son
una de las principales fuentes de empleo en
muchos países. También es necesario
fomentar la capacitación y formación de los
trabajadores para que puedan adaptarse a las
nuevas demandas del mercado laboral y
acceder a los empleos emergentes (Barría,
2020).
En su estudio, concluye Seligson
(2008) que al menos en la teoría, en algunos
países de las Américas, especialmente
Paraguay, República Dominicana, El
Salvador, Nicaragua, Colombia y Uruguay,
existe casi unanimidad de que el Estado, en
vez del sector privado, debería jugar un papel
principal en la creación de puestos de trabajo,
mientras que en claro contraste, en los
Estados Unidos de América y Canadá, el
apoyo es dramáticamente inferior, por
supuesto esto tiene connotaciones políticas
que se concretan en formas de gobierno, el
estudio muestra que en la mayoría de los
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países de la región, los pobres apoyan más un
papel activo del gobierno en la creación de
empleo, incluso los jóvenes en muchos países
de la región apoyan más un papel activo del
Estado. No sorprende que resulten elegidos
candidatos que apoyan tales políticas, incluso
en países donde el apoyo al papel del Estado
es bajo según los estándares de América
Latina y el Caribe (como Honduras), los
candidatos que cuestionan abiertamente el
papel del Estado en la creación de empleo
tendrán más dificultades para ganar a menos
que cuenten con otro apoyo
Sin lugar a dudas, en tiempos de crisis
es importante que trabajadores, empresas y
gobiernos trabajen juntos para proteger las
fuentes de empleo existentes y fomentar la
nueva creación, eso significa invertir en
educación y capacitación de la fuerza laboral
e implementar políticas y programas que
aumenten la actividad económica y apoyen a
las empresas en tiempos difíciles.
En países como Chile, el principio de
protección ha sido la piedra angular de la
legislación laboral, manteniendo su
relevancia a lo largo del tiempo, incluso
frente a los importantes cambios
experimentados en el derecho del trabajo
chileno desde su inicio, esto se refleja en la
doctrina que hemos citado en este trabajo, la
cual abarca todo el siglo XX (Gamonal,
2013).
Este principio se ha establecido
internacionalmente como derechos mínimos
irrenunciables para los trabajadores. También
se ha reconocido en constituciones,
declaraciones y tratados de derechos
humanos. Chile no ha seguido un camino
diferente. Las sentencias del Tribunal
Constitucional muestran la importancia de
proteger a los trabajadores en nuestro país.
Entonces, la protección de las fuentes
de empleo en tiempos de crisis requiere de la
colaboración y el esfuerzo conjunto de
trabajadores, empresas y gobiernos, la
adaptación a las transformaciones del
mercado laboral, la inversión en capacitación
y formación, así como el apoyo a las
empresas son clave para enfrentar los
desafíos del papel del Estado en la protección
de las fuentes de empleo.
No obstante, el mundo se ha dado
cuenta de la situación y, en un intento por
abordar esta problemática relacionada al
empleo, se firmó el Pacto Mundial para el
empleo, como un consenso entre los actores
de la economía real, que busca proponer un
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conjunto de medidas, de políticas
equilibradas y realistas que los países, con el
respaldo de instituciones regionales e
internacionales, pueden implementar para
enfrentar la crisis y lograr una sostenibilidad
económica, social y medioambiental (OIT,
2009). En este sentido es importante destacar
que la iniciativa surge como respuesta a las
preocupaciones de las personas y las
empresas en un contexto de incertidumbre
laboral y económica.
El Pacto busca fortalecer la
colaboración entre los trabajadores, las
empresas y los gobiernos, reconociendo la
importancia de trabajar juntos para proteger
las fuentes de empleo existentes y promover
la creación de nuevos puestos de trabajo,
además, se destaca la necesidad de invertir en
la formación y capacitación de la fuerza
laboral, así como implementar políticas y
programas que impulsen la actividad
económica y brinden apoyo a las empresas en
momentos de dificultad (OIT, 2009).
3. El papel del Estado en la
aplicación de la progresividad y el
conglobamiento
El Estado Venezolano, por mandato
constitucional tiene la obligación de proteger
al trabajador y al trabajo, pero además, la ley
le obliga a considerar el principio de
intangibilidad y progresividad, de modo que
esta actividad la podría desarrollar
procurando crear y promulgar leyes laborales
progresivas adaptadas a la realidad social
venezolana y al contexto mundial.
Este principio de intangibilidad y
progresividad lo tenemos consagrado en
el artículo 18.2 de la Ley Orgánica del
Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras
(2012) y en el artículo 9 del Reglamento Ley
Orgánica del Trabajo (2006); este principio
consagra que los derechos de los trabajadores
no deben ni pueden verse afectados ya que
estos tienen un carácter progresivo, es decir,
dichos derechos siempre avanzan o aumentan
en su número o en su totalidad, una vez
establecidos, los derechos de los trabajadores,
estos no pueden ser desmejorados, pero si
dichos derechos son cambiados o
modificados, dichos cambios y/o
modificaciones, debe ser para su promoción,
estos principios, sin embargo, parecieran
antagónicos con el principio del
conglobamiento, pero ello no necesariamente
es así en la cotidianidad de las relaciones de
trabajo como veremos más adelante.
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La intangibilidad de los derechos
laborales consagrada en el artículo 89 de la
Constitución Nacional y en el artículo 18.2 de
la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores
y las Trabajadoras (2012), no es absoluta, “ya
que en el marco legal vigente existen
mecanismos legales que permiten la
modificación de las convenciones colectivas
ante cambios imprevistos en la situación
económica, o tecnológica de la empresa”
(Blanco Peña & Guilarte Lamuño, 2020, p.
10).
De acuerdo con Torres (2006), tanto
España como Venezuela reconocen el
principio de intangibilidad de los derechos
laborales, más sin embargo, el alcance y la
aplicación de este principio difieren, en
España se aplica estrictamente para proteger
todos los derechos laborales, mientras que en
Venezuela se aplica para proteger los
derechos mínimos fundamentales y los
acuerdos individuales, con acuerdos de
negociación colectiva que tienen más
flexibilidad en términos de modificación de
las condiciones laborales.
Sobre la progresividad y el alcance del
trabajo como hecho social, la Sentencia de la
Sala Constitucional del Tribunal Supremo de
Justicia, N° 650 (2012) ha sentado la doctrina
aplicable, y citando la sentencia de la Sala
Constitucional del Tribunal Supremo de
Justicia N° 790 del 11 de abril (2002), la Sala
Constitucional expuso el alcance del “trabajo
como hecho social” a la luz de su mención en
el artículo 89 de la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela,
expresando que la Constitución de 1999
busca reforzar los derechos laborales
alcanzados progresivamente en Venezuela,
tanto en el sector público como privado, dada
la universalidad de los derechos
fundamentales. Se suma a los convenios
internacionales ratificados sobre libertad
sindical, igualdad y no discriminación. La
intención es consagrar principios y derechos
que brinden seguridad a los trabajadores, sin
distinción de su régimen. Incluso en
negociación colectiva y huelga, se niega la
posibilidad de tratamientos diferenciados
entre sector público y privado. Señala la
sentencia que el trabajo es considerado un
hecho social, siendo la vía para que el Estado
brinde satisfacción al conglomerado social.
La protección al trabajador se convierte en
pilar del derecho social constitucional.
Del citado artículo 89 constitucional,
también se desprende que la unidad de
medida de comparación de las normas, está
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inspirada en la doctrina italiana, denominada
del conglobamiento o igualmente llamada
doctrinariamente de inescindibilidad, que es
aquella que sostiene que las normas deben ser
comparadas en su conjunto y aplicar de forma
íntegra la que sea más favorable al trabajador,
es decir, la norma más beneficiosa en su
conjunto, que igualmente se encuentra
recogido en el artículo 18.5 de la Ley
Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los
Trabajadores (2012).
Sin embargo, ante el contexto y
realidad económica actual, como comenta
Torres (2006) se hace necesario una
interpretación flexible del principio de
intangibilidad en relación con la existencia de
la empresa “porque permite un equilibrio
entre la protección de los derechos laborales
y la garantía de la viabilidad y la
competitividad de las empresas” (p.17).
Porque precisamente, el principio de
intangibilidad tiene como objetivo
salvaguardar los derechos laborales y evitar
su violación o disminución. Sin embargo, una
aplicación rígida y absoluta de este principio
podría obstaculizar potencialmente la
capacidad de las empresas para adaptarse a
las condiciones económicas cambiantes, los
avances tecnológicos y las demandas del
mercado.
Una interpretación flexible del
principio de intangibilidad y progresividad
permite un enfoque más actualizado que tiene
en cuenta las necesidades y realidades de las
empresas, reconoce que ciertas
modificaciones o ajustes en las condiciones
laborales pueden ser necesarios para la
supervivencia y el crecimiento de las
empresas, siempre y cuando no infrinjan los
derechos mínimos fundamentales
establecidos por las leyes laborales. Refiere
Torres (2006),
que esta flexibilidad es
especialmente importante
durante una crisis económica o
cuand una empresa enfrenta
dificultades financieras, remite
medidas como los despidos
temporales, la reducción de
jornada o la renegociación de
los contratos de trabajo, que
pueden ayudar a las empresas a
superar problemas y salvar
puestos de trabajo a largo plazo
(p. 17).
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De modo que, es necesaria una
interpretación flexible del principio de
intangibilidad para lograr un equilibrio entre
la protección de los derechos laborales y la
garantía de la sostenibilidad y la
competitividad de las empresas en un entorno
económico dinámico y en evolución.
Es en este panorama en donde toma
especial relevancia el principio de
Progresividad de los beneficios consagrado
en el artículo 434 de la Ley Orgánica del
trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores
(2012), el cual señala:
La convención colectiva de
trabajo no podrá concertarse en
condiciones menos favorables
para los trabajadores y
trabajadoras que las contenidas
en los contratos de trabajo
vigentes.
No obstante, podrán
modificarse las condiciones de
trabajo vigentes si las partes
convienen en cambiar o
sustituir algunas de las
cláusulas establecidas, por
otras, aun de distinta
naturaleza,que consagren
beneficios que en su conjunto
sean más favorables para los
trabajadores y trabajadoras.
Es condición necesaria para la
aplicación de este artículo
indicar en el texto de la
convención, con claridad,
cuáles son los beneficios
sustitutivos de los contenidos
en las cláusulas modificadas.
No se considerarán
condiciones menos
favorables el cambio de un
beneficio por otro, aunque no
sea de naturaleza similar,
debiéndose dejar constancia
de la razón del cambio o de la
modificación. (Negrillas
nuestras).
Es a la luz de esta disposición de larga
data en nuestra legislación laboral (vid.
Artículo 59 de la Ley Orgánica del Trabajo de
1990), que con el concurso de las
instituciones del Estado en el marco de las
sanas negociaciones que deben ocurrir en el
marco de la discusión de las convenciones
colectivas, las cuales en su mayoría se
encuentran hoy vencidas, desfasadas en el
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tiempo y contentivas de muchos derechos que
a la luz de la realidad económica imperante en
el plano no solo de Venezuela, sino en el
ámbito internacional, son de difícil o
imposible cumplimiento, que al momento de
replantearse en el marco de esas discusiones,
que es lo que resulta más favorable para los
trabajadores venezolanos, es indudable que
siguiendo el mandato constitucional se debe
dar prioridad a la conservación de la fuente de
trabajo, sin que ello necesariamente implique
una drástica reducción de los niveles de
empleo, pero siempre teniendo como norte
que a medida que nuestra sociedad se
recomponga económicamente, es en esa
misma medida que se irá ampliando tanto el
quantum como el número de beneficios a
incorporarse progresivamente en esas
relaciones de trabajo.
La intangibilidad, irrenunciabilidad y
progresividad de los derechos laborales son
principios fundamentales del derecho laboral
que buscan proteger y garantizar condiciones
de trabajo justas y dignas para los
trabajadores (Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela, 1999, art. 89). Sin
embargo, estos principios no son absolutos y
en determinadas circunstancias pueden ser
restringidos o limitados temporalmente,
cuando están en juego intereses colectivos
que deben priorizarse sobre los individuales.
Al referirnos a la protección de las
fuentes de empleo o centros de trabajo, es
ineludible hacer referencia que esta
posibilidad ha estado presente en la
legislación laboral venezolana, y en la
actualidad tenemos una serie de disposiciones
contenidas en el artículo 148 de la Ley
Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los
Trabajadores (2012), el cual dispone:
Cuando por razones técnicas o
económicas exista peligro de
extinción de la fuente de
trabajo, de reducción de
personal o sean necesarias
modificaciones en las
condiciones de trabajo, el
Ministerio del poder popular
con competencia en materia de
trabajo podrá, por razones de
interés público y social,
intervenir de oficio o a petición
de parte, a objeto de proteger el
proceso social de trabajo,
garantizando la actividad
productiva de bienes o
servicios, y el derecho al
trabajo.
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Omisis…
Disposiciones estas que
indudablemente ponderan el bienestar
colectivo ya que en principio las mismas
están orientadas a oxigenar la viabilidad
económica de la fuente de empleo y así abrir
un compás de tiempo en el cual, por un lado
la fuente de empleo obtenga flexibilidad
(indudablemente económica) y, por el otro se
preserven los puestos de trabajo, aun cuando
para ello sea necesario modificar las
condiciones contenidas en la convención
colectiva que estuviese vigente para ese
momento en la fuente de empleo.
También observamos en la norma
antes transcrita que el Ministerio del Poder
Popular con competencia en materia de
trabajo tiene la facultad o potestad de
intervenir, bien sea de oficio o a solicitud de
parte interesada, pero siempre teniendo como
norte de su proceder, la protección de la
fuente de empleo, es decir, la protección y en
nuestra opinión, el fomento del proceso social
trabajo, y así tratar de garantizar tanto la
continuidad de la actividad productiva de
bienes y servicios, como el derecho al empleo
y por lo cual dicho ente deberá procurar que
no se interrumpa la producción de los bienes
y servicios que son necesarios y por ende los
demanda la sociedad, y así garantizar el
derecho de los trabajadores a tener un empleo
digno y justo.
En el derecho del trabajo, la
irrenunciabilidad significa que ninguna
persona puede renunciar voluntaria o
forzadamente a sus derechos laborales, por
ser estos, derechos humanos fundamentales
cuya renuncia conllevaría la pérdida de
dignidad y desprotección del trabajador quien
legalmente es considerado el débil jurídico
(Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras
y los Trabajadores, 2012, artículo 18); con
este principio nuestro constituyente tan solo
busca impedir situaciones de presión o
coerción para que el trabajador renuncie a sus
derechos.
Por otro lado, tradicionalmente se ha
sostenido que la progresividad implica la
mejora paulatina de las condiciones laborales,
de modo que sean cada vez más favorables
para los trabajadores, garantizando su
bienestar y desarrollo (Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela, 1999,
art. 89). Lo que busca esta disposición
constitucional es, evitar retrocesos en materia
laboral y promover el avance continuo de los
derechos laborales.
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No obstante, en casos excepcionales
donde la paz laboral y la continuidad del
empleo están en riesgo, puede ser necesario
anteponer los intereses colectivos a los
individuales (Ley Orgánica del Trabajo, las
Trabajadoras y los Trabajadores, 2012, art.
148). Por ejemplo, en crisis económicas o
laborales, con la anuencia de la autoridad del
trabajo, se podrían aplicar medidas como la
reducción de la jornada, la suspensión
temporal de contratos de trabajo o el despido
colectivo, que, si bien restringen derechos
individuales, pueden preservar puestos de
trabajo dotando de estabilidad a las fuentes de
empleo, ello en beneficio de todos. En estas
situaciones, prima el interés colectivo de
mantener la paz laboral y las fuentes de
empleo sobre los intereses individuales de los
trabajadores afectados. Se trata de una
limitación temporal y proporcional de
derechos, no una renuncia absoluta.
Pareciera que algunas sentencias del
Tribunal Supremo de Justicia pretenden dejar
claro que la intangibilidad implica que los
derechos laborales no pueden ser objeto de
renuncia o disposición por parte del
trabajador, por lo que ningún acuerdo o
contrato puede establecer condiciones
inferiores a las previstas legalmente (Ley
Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los
Trabajadores, 2012, artículo 18). Esta
garantía en principio, previene el abuso y la
explotación laboral, asegurando que los
trabajadores gocen de sus derechos básicos.
Sin embargo, la Sala de Casación
Civil del Tribunal Supremo de Justicia en la
sentencia N° RC 398 (2018), señaló que la
buena fe y la equidad buscan reequilibrar los
derechos preexistentes ante cambios en el
contexto, por lo que los jueces pueden releer
las normas a la luz de los valores
constitucionales. Esto permite considerar
que, si cambian las circunstancias, se puede
revisar un contrato para mantener la equidad.
4. Convenciones colectivas y el
análisis de la sentencia del
Tribunal Supremo de Justicia
0565 julio 2018 de la Sala de
Casación Social
La sala de Casación Social del Tribunal
Supremo de Justicia (2018) mediante
sentencia N° 0565 analizó un caso de un
grupo de trabajadores que solicitan que
ciertos beneficios laborales, como
celebraciones, uniformes e insumos, se
conviertan en dinero en efectivo. Sin
embargo, la Sala considera que cuando se
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trata de obligaciones de dar o hacer estos
beneficios deben cumplirse tal como se
acordaron, ya que las actividades recreativas
y la entrega de uniformes e insumos son
importantes para los trabajadores y sus
familias, y tales conceptos o beneficios
convencionales no son susceptibles de
convertir su incumplimiento en el pago de
una cantidad monetaria como lo demandaron
los actores, ya que tales conceptos no fueron
pactados de esa forma en la respectiva
convención colectiva de trabajo.
La referida sentencia, señala:
La Sala declara improcedente
la solicitud de sustitución por
dinero, ya que no estaba
pactado así originalmente en el
convenio colectivo. Los
beneficios deben cumplirse
como fueron acordados, salvo
que se permitan condiciones
más favorables para los
trabajadores y sus familias.
(Sentencia de la Sala de
Casación Social del Tribunal
Supremo de Justicia núm.
0565, 2018, p. 41)
La sentencia citada anteriormente,
demuestra la rigidez y protección que la ley
otorga a las obligaciones de dar y hacer
establecidas en los convenios colectivos,
estas obligaciones deben cumplirse según lo
acordado por las partes, a menos que existan
disposiciones que permitan condiciones más
favorables para los trabajadores y sus
familias, en este sentido, nos encontramos
frente a una obligación simple, que se define
como “aquella cuya existencia o
cumplimiento no depende de la ocurrencia de
ningún acontecimiento o modalidad”
(Luyando, 1989, p. 56).
Para una mejor comprensión, es
importante establecer claramente las
diferencias entre las obligaciones de dar y
hacer, ya que las obligaciones de dar se
refieren a la transmisión de la propiedad o de
otro derecho real, como una servidumbre, un
usufructo, uso, habitación, una hipoteca, entre
otros. En estos casos, la propiedad o derecho
se transfiere mediante el consentimiento
legítimamente manifestado, a menos que el
legislador establezca algún otro requisito
como por ejemplo lo dispuesto en el Código
Civil, en su art. 1.161 y la Ley de Ventas con
Reserva de Dominio en su art. 1°.
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Por otro lado, las obligaciones
de hacer se refieren a la simple
entrega de una cosa, sin que se
transmita la propiedad ni
ningún derecho real. Estas
obligaciones no se cumplen
únicamente con el
consentimiento, sino que
siempre están vinculadas a
otras obligaciones que las
complementan (Luyando,
1989, p. 54).
Continuando con el mismo rango de
lógica en cuanto al tema de las convenciones
colectivas, es menester hacer referencia al
término del sindicalismo, que Palomeque y
Álvarez de la Rosa (2007), definen como
“Cuerpo de ideologías, elaboración teórica,
estrategias y acciones de lucha desarrolladas
históricamente por los sindicatos” (p. 49).
Estos autores también mencionan la
necesidad de la constitucionalización de los
derechos sindicales y expresan que “El
sindicato se convierte en una institución
esencial para los fines constitucionales que se
propone el Estado” (p. 50)
El criterio anteriormente comentado
fue ratificado en la Sentencia N° 328
emanada por la Sala de Casación Social del
Tribunal Supremo de Justicia (2023), cuyo
contenido hace referencia la no monetización
de cláusulas contractuales:
Por lo antes expuesto, los
pagos de dichos beneficios, no
son susceptibles de
transformación en cláusula
económica como lo pretenden
los actores, al no haber sido
pactado de esa forma por las
partes en el acuerdo colectivo,
en tal sentido, se declara
improcedente la solicitud en
dinero de los conceptos
correspondientes a dotación de
uniformes, botas de seguridad,
lavados, toallas, jabones y
crema dental e impermeables
estipulados en el contrato
colectivo en sus cláusulas 37,
38, 39 y 40. Así se decide.
(Sala de Casación Social del
Tribunal Supremo de Justicia,
sentencia N° 328, 2023).
Es decir, la monetización de las
cláusulas de la convención colectiva se refiere
a la transformación de beneficios no
monetarios en pagos en efectivo. Sin
embargo, en este caso, no fue posible que se
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monetizaran ciertos beneficios, como la
dotación de uniformes, botas de seguridad,
lavados, toallas, jabones, crema dental e
impermeables, ya que no fueron pactados de
esa forma en el acuerdo colectivo, pero si las
partes lo pacta como cumplimiento
alternativo entonces sería posible y viable.
4.1.Garantía de la progresividad, la
teoría del conglobamiento y la
teoria de la imprevisión:
La existencia de numerosas normas
que podrían aplicarse a los contratos
individuales de trabajo es un problema al que
la teoría del conglomeramiento intenta dar
respuesta la observación del jerarquismo,
donde prevalece la norma que ofrece mayores
beneficios al trabajador, es base para la
resolución de este conflicto normativo. La
teoría contrasta con la teoría de la
acumulación, que exige elegir la regla más
ventajosa de cada instrumento de conflicto
utilizado colectivamente y aplicarla
gradualmente a cada contrato de trabajo
individual
Así, resulta evidente que una de las
características más resaltantes de las normas
que regulan la legislación laboral es la
protección del trabajador, por lo cual, el
principio protector constituye uno de los
pilares del derecho del trabajo, a la par de ello
esta Sala ha expresado que:
Sin embargo, la Sala debe
puntualizar, que tal afirmación
no debe ser entendida como
que todos los juicios deben ser
resueltos favoreciendo al
trabajador, sino que en
aquellos casos en los que exista
duda en la interpretación de
una norma o en la aplicación
de uno más normas a un caso
concreto, deben activarse en el
proceso de juzgamiento las
reglas del principio protector
mencionadas con anterioridad.
(Sentencia de la Sala
Constitucional del Tribunal
Supremo de Justicia, núm 650,
2012, párr. 83).
En este orden de ideas, en Sentencia
N° 1.208 de la Sala Constitucional del
Tribunal Supremo de Justicia (2013), se ha
establecido la forma en que deben aplicarse
los principios antes descritos, conforme a la
denominada doctrina de conglobamiento. La
sentencia discute las dificultades y
limitaciones de su aplicación en la
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determinación de la norma más favorable en
el derecho laboral. El conglobamiento
implica la comparación de las normas en su
totalidad y la selección de la más favorable.
Sin embargo, este sistema requiere una total
compatibilidad y homogeneidad entre las
normas que se comparan, lo que puede no ser
siempre factible; esta determinación la ha
venido realizando la Sala de Casación Social
desde hace bastante tiempo, como se observa
en la sentencia N°1.209 de la Sala de
Casación Social del Tribunal Supremo de
Justicia en el cual la Sala señaló:
“En este sentido, el catedrático Mario
Pasco Cospomolis ha señalado lo siguiente:
…Omisis...
(…) Este método de
confrontación analítica o por
institutos se asemeja más o,
mejor dicho, deriva más
directamente del
conglobamento que del
cúmulo. La norma a aplicar
lo será en su integridad,
como un todo inescindible,
pero solo respecto de un
instituto o de cada instituto;
no resultará compuesta de
fragmentos favorables de
una y otra norma, sino un
conjunto orgánico o una
serie de conjuntos orgánicos.
No será, por tanto, fruto de una
comparación in totum sino
especializada, por instituto o
entidad inseparable, de donde
pueden, sí, resultar aplicables
varias normas —no varias
partes de varias normas—,
según regulen de modo más
ventajoso, en cada caso, los
respectivos institutos.
Pues bien, en sintonía con lo anterior,
nuestro ordenamiento laboral en el
artículo 59 de la Ley Orgánica del
Trabajo en su última aparte preceptúa,
como bien lo señala el juez de la
recurrida, la teoría del
conglobamiento, empero, esto debe
entenderse, como la aplicación de la
teoría del conglobamiento parcial o
de inescindibilidad, la cual,
tomando como fundamento lo
expuesto en la transcripción
precedentemente expuesta,
conllevaría a que la norma a aplicar
lo sería en su integridad como un
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todo inescindible pero sólo respecto
a una institución. (Negrillas
nuestras).
Determinado entonces que en nuestro
ordenamiento laboral le es permitido a los
involucrados (trabajadores y patronos) la
creación de regímenes normativos que
mejoren algunas o todas las instituciones
propias del derecho del trabajo, como por
ejemplo, las vacaciones o las utilidades o el
bono nocturno o el tiempo de viaje, por solo
mencionar algunos de los distintos conceptos
o beneficios o instituciones que hacen vida en
una relación de trabajo, y visto que la
jurisprudencia de la Sala Casación Social es
proclive a la aplicación prioritaria de dichos
regímenes normativos, los cuales además
también pueden ser adecuados por los
trabajadores y los patronos a los fines de
sortear las dificultades como las que en los
actuales momentos atraviesa todo el sistema
económico venezolano.
Esta modificación tiene asidero en las
disposiciones contenidas en el artículo 148 de
la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras
y los Trabajadores a las cuales ya hicimos
referencia ut supra, disposiciones estas de las
que consideramos oportuno resaltar que las
mismas están orientadas principalmente a que
patronos y trabajadores en principio se
entiendan y producto de su realidad, acuerden
las vías o modalidades necesarias para sortear
las situaciones que imposibilitan el
cumplimiento de los compromisos adquiridos
por ellos, esta afirmación la hacemos habida
cuenta que en las referidas disposiciones
observamos que el Ministerio competente en
materia de trabajo “…podrá, por razones de
interés público y social, intervenir de oficio o
a petición de parte…”, por lo cual su
intervención en estas situaciones es en
principio facultativa o potestativa, pero más
importante es que su intervención no es
necesaria a priori para que trabajadores y
patronos inicien las conversaciones
pertinentes y puedan lograr acuerdos, los
cuales por supuesto, deben ser homologados
por dicho Ministerio a través de la respectiva
Inspectoría del Trabajo.
La teoría de la imprevisión es un
principio jurídico aplicable en diversas áreas
del derecho, incluyendo el derecho laboral,
esta teoría se refiere a la posibilidad de
modificar un contrato o convenio colectivo
cuando ocurren circunstancias
extraordinarias e imprevistas que dificultan o
imposibilitan el cumplimiento de las
obligaciones acordadas (Morles, 2015).
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4.2.Exploración de las oportunidades
y desafíos de discutir y
redimensionar las convenciones
colectivas en el contexto de
protección de las fuentes de
empleo en tiempos de crisis.
Los convenios colectivos de trabajo
son un principio importante de la Ley
Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los
Trabajadores (2012) que rige la negociación
colectiva en las entidades de trabajo del sector
público y privado. La República Bolivariana
de Venezuela es signataria del Convenio 98
de la Organización Internacional del Trabajo,
que establece medidas para incentivar y
promover el pleno proceso y uso de las
instrucciones de negociación voluntaria, para
regular, a través de los convenios colectivos,
las condiciones de trabajo. La Constitución de
la República Bolivariana de Venezuela
(1999), incluye en el artículo 96 que todos los
trabajadores y trabajadoras de los sectores
público y privado tienen derecho a la
negociación colectiva voluntaria y a celebrar
convenios colectivos.
La incertidumbre financiera
económica y política, no solo afecta a las
entidades de trabajo, también las
organizaciones sindicales han sufrido los
embates de la crisis y más allá de tener
garantías de cumplimiento de los beneficios
laborales, han visto la pérdida de empleos, la
acumulación de pasivos laborales por parte de
las entidades de trabajo y finalmente el cierre
de empresas y pérdida de puestos de trabajo,
todo lo cual representa una significativa
disminución del derecho constitucional al
trabajo, lo cual primeramente obra en contra
o en detrimento de los trabajadores quienes
también deben transitar en un país que
atraviesa una hiperinflación.
Teniendo en cuenta todo esto,
creemos que es fundamental revisar la
concepción de los contratos colectivos y
establecer un nuevo modelo de contratación
que sea adecuado a las circunstancias
actuales, esta propuesta a priori no viola la
normativa constitucional y legal vigente,
como se puede observar en el artículo 434 de
la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras
y los Trabajadores (2012), aunque dicho
artículo prohíbe empeorar las condiciones
previamente acordadas, sí permite cambiar y
modificar algunas cláusulas por beneficios
que generalmente sean más favorables para
los trabajadores, con el fin de cumplir con las
convenciones y adaptar los beneficios a las
necesidades actuales de la sociedad, es decir,
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de los empleados y de la entidades de trabajo
(sean estas empresas públicas o privadas así
como también organismos del sector
público). Es vital discutir la contratación
colectiva considerando la realidad de la
empresa y del país, en lugar de basarse en
posturas caprichosas de alguna de las partes
involucradas. Es crucial tener en mente el
objetivo de buscar las mejores condiciones
para los trabajadores en lugar de pelear por
poder o cuotas de influencia, tanto por parte
de las organizaciones sindicales como de los
representantes del empleador, al sentarse a
negociar.
Como hemos visto a lo largo de este
escrito, la doctrina del Tribunal Supremo de
Justicia considera que en atención del
principio de progresividad las obligaciones de
hacer no pueden cumplirse de otra manera
sino “haciendo lo convenido”, sin embargo,
la realidad mundial amerita analizar y
explorar alternativas de cumplimiento sin que
ello signifique un perjuicio o una desmejora
para el trabajador, en este sentido, conviene
evaluar el aseguramiento de la eficacia del
contrato colectivo, ya que de nada sirve una
gran lista de supuestos beneficios plasmados
en una convención colectiva si los mismos no
se pueden cumplir, de modo que, resulta
necesario hacer uso de las normas especiales
de derecho positivo interno e interpretarlas en
el contexto de la realidad internacional, por
supuesto, siempre respetando las distintas
normas de derecho que los distintos
organismos internacionales han propugnado
como las normas básicas o elementales que
deben estar presentes en una relación de
trabajo.
Dicho lo anterior, es posible
reformular las obligaciones establecidas en
las convenciones colectivas planteando un
cumplimiento alternativo, para eso la
redacción de la cláusula podría contener una
obligación disyuntiva. Para redactar el
cumplimiento de una utilización utilizando
una conjunción disyuntiva, se pueden utilizar
palabras como o o u para presentar
alternativas, Por ejemplo: La Empresa
conviene en continuar organizando una fiesta
de Fin de Año para todos los trabajadores y su
respectivo cónyuge o persona con quien
habitualmente haga vida marital y cuyo
nombre aparezca registrado en la póliza de
H.C.M.; quedan exceptuados de este
beneficio aquellos trabajadores que para el
día de la fiesta estén trabajando por turno, por
no poder abandonar su sitio de trabajo, siendo
que, para éstos, la Empresa conviene en
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seguir otorgándoles un obsequio o debe
entregar una cesta navideña con 15 productos
propios de la época navideña.
En el ejemplo anterior observamos,
una reformulación y presentación de
alternativa de cumplimiento, se incorpora en
la redacción una conjunción disyuntiva, las
conjunciones disyuntivas son aquellas que
unen sintagmas que señalan alternativas, y
proponen que se elija a uno u otro.
En este orden de ideas, consideramos
necesario referirnos nuevamente a las
disposiciones del artículo 434 de la Ley
Orgánica del Trabajo los Trabajadores y las
Trabajadoras (2012), ya transcrito ut supra, y
en la cual reiteramos, se establece la
posibilidad de modificar o sustituir las
condiciones de trabajo vigentes “si las partes
lo convienen”, por otras, aun de distinta
naturaleza, que consagren beneficios que en
su conjunto sean más favorables para los
trabajadores y trabajadoras, esta previsión
está sujeta a la atención controladora del
Inspector del Trabajo de la jurisdicción, quien
deberá homologar el acuerdo. La
intervención administrativa en este proceso
negociador, que en principio es facultativa
como apuntamos ut supra, hace suponer que
se le otorga al funcionario un poder especial
de verificación para determinar si la
modificación o sustitución de una cláusula se
ha hecho a cambio de una mejora efectiva en
la condición de los trabajadores, a veces,
puede resultar imposible determinar hasta
dónde un beneficio es mejor que el reemplazo
(Arria, 1987).
Según la hipótesis planteada por Arria
(1987) si es posible que los sujetos del
contrato individual de trabajo puedan acordar
derogar, por otro lado, así no sea de la misma
naturaleza, en una norma de un contrato
colectivo. En caso de que la situación
económica de la empresa impida cumplir las
obligaciones establecidas en la convención
colectiva, un acuerdo entre la empresa y los
trabajadores para suspender temporal o
definitivamente ciertos beneficios podría
requerir una derogación justificada de
algunos beneficios laborales lo cual es sin
duda alguna una solución más favorable no
solo para los trabajadores sino para toda la
sociedad, que el cierre de la empresa o la
reducción de personal.
Sin embargo, también se plantea la
posibilidad de que el trabajador pueda
modificar las cláusulas de un contrato
colectivo cuando los trabajadores soliciten
una disminución de los beneficios recibidos,
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estos casos tocan el tema de la intangibilidad
del contrato colectivo, es importante
considerar instrumentos como la revisión del
contrato colectivo para abordar conflictos que
puedan surgir durante su vigencia, sin
embargo, en el ordenamiento jurídico actual,
no se contempla adecuadamente esta
respuesta, cabe mencionar que la
modificación de un contrato colectivo solo
puede ser realizada por las partes que lo
suscribieron, es decir, la junta directiva
sindical y el empleador. Además, no es
procedente dejar sin efecto las estipulaciones
de un contrato colectivo a través de un
contrato individual, ya que las condiciones
establecidas en el contrato colectivo no
pueden ser disminuidas por el contrato
individual y hay que atender el principio de
intangibilidad, y justificar las razones a
criterio del Inspector.
4.3.Propuesta de cómo las
convenciones colectivas pueden
adaptarse para garantizar la
progresividad y la estabilidad
laboral en situaciones de crisis.
La negociación colectiva entre
sindicatos y empleadores ha sido desde hace
décadas el mecanismo por excelencia para la
determinación de las condiciones laborales en
muchos países Las convenciones colectivas
fruto de estas negociaciones establecen
derechos y obligaciones para ambas partes,
otorgando estabilidad y previsibilidad a las
relaciones laborales. Sin embargo, este
esquema se ve desafiado cuando sobrevienen
situaciones imprevistas de crisis económica
que alteran drásticamente el contexto en el
que se firmaron dichos acuerdos. Ante
escenarios de recesión, aumento del
desempleo y caída de la productividad, las
empresas pueden encontrarse con dificultades
para cumplir con los compromisos
originalmente pactados en las convenciones
colectivas. Surge entonces un punto de
tensión entre la necesidad patronal de reducir
costos laborales para mantener la viabilidad
del negocio, y el interés sindical de preservar
los derechos consecuentes de la negociación
colectiva.
En este contexto, se plantean dos
enfoques teóricos que buscan dotar de
mecanismos de adaptación a las
convenciones colectivas, para transitar de
manera ordenada las épocas de crisis
económica. Por un lado, la teoría del
conglobamiento propone que se puedan
agregar cláusulas adicionales a la convención
original, que introduzcan modificaciones
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circunstanciales para adecuar las condiciones
de trabajo a la nueva realidad. Por ejemplo, se
podrían pactar reducciones salariales
transitorias, compensadas con estabilidad en
el empleo; o mayor flexibilidad de horarios y
funciones, a cambio de beneficios futuros.
La teoría de la imprevisión, por su
parte, sostiene que si ocurren cambios
extraordinarios e imprevistos que alteran
radicalmente el contexto económico, las
obligaciones establecidas en la convención
colectiva están sujetas a renegociación. Se
entiende que ninguna de las partes podía
razonablemente haber anticipado el escenario
de crisis al momento de firmar el acuerdo, por
lo que procedería adaptar los términos
pactados para distribuir de forma más
equitativa los sacrificios que impone la nueva
realidad económica-social y así sortear la
coyuntura sin cerrar las fuentes de empleo
que benefician no solo al trabajador sino a los
patronos y al fisco nacional.
Cada una de estas teorías ofrece una
vía para introducir adaptabilidad en las
convenciones colectivas sin tener que
desconocer los acuerdos existentes. La
elección entre una u otra opcion dependerá
del análisis particular de cada situación y la
correlación de fuerzas entre las partes. Lo
importante es que se trata de mecanismos que
preservan el valor de la negociación colectiva
como pilar de las relaciones laborales, al
tiempo que permiten ajustes circunstanciales
ante cambios drásticos del entorno
económico.
La rigidez absoluta de las convenciones
colectivas las condenaría a ser letra muerta
ante la imposibilidad patronal de cumplirlas
en épocas de vacas flacas. Pero tampoco se
pueden desconocer arbitrariamente bajo el
pretexto de las dificultades económicas. Las
teorías del conglobamiento y la imprevisión
marcan un punto intermedio prudente, que
habilita la adaptación negociada como vía
para transitar las crisis preservando los
equilibrios básicos entre capital y trabajo. Se
trata sin duda de alternativas que pueden y
deben explorarse frente a los complejos
desafíos que imponen coyunturas económicas
adversas.
5. Conclusiones:
Debido a la llegada de la pandemia del
Covid-19 y a la profundización de la crisis
económica mundial, los países y
organizaciones laborales mundiales han
priorizado las actividades productivas,
velando por el bienestar de los trabajadores a
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través de fuentes de empleo y garantizando
los derechos laborales.
También vale la pena mencionar que
el principal objetivo del Estado es garantizar
la protección de los derechos de los
trabajadores, fuentes de empleo y puestos de
trabajo existentes, evitando la destrucción
masiva de empleo.
En tiempos de crisis, la protección
laboral debe jugar un papel protagónico para
garantizar el bienestar y la estabilidad
económica de los trabajadores, las crisis
pueden afectar significativamente las fuentes
de empleo tanto en el corto plazo debido a la
crisis económica mundial como en el largo
plazo debido a los cambios más profundos
que se esperan en el tiempo.
Indudablemente, el papel del Estado
en la garantía de la progresividad y el
conglobamiento, el empleo es vital. A través
de políticas laborales eficaces y la
implementación de estrategias de protección
del empleo, el Estado debe jugar un papel
crucial en la protección de las fuentes de
empleo en tiempos de crisis.
La protección del empleo no es solo
una cuestión de política laboral, sino también
de justicia social. Todos los trabajadores
tienen derecho a un empleo decente, en
condiciones laborales justas así como a una
remuneración justa y decente para una
existencia digna tanto del trabajador como de
su núcleo familiar, es por ello que la
protección del empleo es un derecho humano
fundamental, y el Estado tiene la
responsabilidad de garantizar este derecho.
A pesar de los desafíos, creo que es
posible garantizar la protección del empleo a
través de políticas laborales progresivas y la
aplicación de la teoría del conglobamiento, el
futuro puede ser incierto, pero con el esfuerzo
y la cooperación de todos los involucrados en
el hecho social trabajo, repartiéndose en
justicia los sacrificios que implica reasignar
las prioridades que como sociedad
responsable debemos asumir para así
mantener viva la llama del empleo que a fin
de cuentas es esa llama la luz que propugna la
evolución de nuestra sociedad y el avance de
nuestro sistema productivo, que dicho sea de
paso se encuentra amenazado por una
realidad silente pero indetenible como lo es el
paso hacia la electricidad como fuente de
energía motriz para el desplazamientos de los
seres humanos, paso este que implica el
abandono mundial del petróleo como fuente
de energía, lo cual sin dudas que nos afectará,
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no en el futuro inmediato pero sí más
temprano que tarde, es por ello que hago un
llamado a trabajar, juntos podemos hacerlo y
con ello vamos a garantizar un futuro laboral
seguro y digno para todos los venezolanos.
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110402-00-3133%20.HTM
Sentencia de la Sala de Casación Civil del Tribunal Supremo de Justicia núm. RC 398 de fecha 8
de agosto de 2018, expediente núm. 2018-000143,
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