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Guayana Moderna Nº 11.
Año 2022
ISSN: 2343-5658
Retención de Talento Humano. Prácticas en situación de pandemia en Empresas de Ciudad
Guayana
Retention of Human Talent. Practices in pandemic situation in Ciudad Guayana
Companies
Fecha recepción: 05-03-2022 Marbelis Cedeño
Fecha aprobación: 05-10-2022 Universidad Católica Andrés Bello extensión Guayana
mcedeño@ucab.edu.ve
https://orcid.org/0000-0003-0341-2097
RESUMEN
A raíz de la declaración de alerta mundial por la pandemia de Covid-19, han sido muchos los temas
que han apuntalado en el interés investigativo, en las Ciencias Sociales uno de ellos es la Retención
del Talento Humano, toda vez que, así como en otros sectores de la sociedad, los gerentes han
tenido que aplicar modificaciones en la forma de gestionar sus procesos. En consideración de ello,
la investigación tuvo por objeto describir las prácticas de retención de talento humano en empresas
de la región. La misma se desarrolló dentro del proyecto de las fórmulas innovadoras de
investigación. La metodología utilizada fue Pulso Pregrado en cinco empresas, bajo el enfoque
cualitativo con un estudio de campo, en el que se aplicaron entrevistas a informantes clave,
orientadas con un guion diseñado por los estudiantes y revisadas por la docente de la asignatura.
Los resultados arrojados indican que el 100% de las empresas participantes implementaron nuevos
modos de compensar a su personal, entre los beneficios para retención más utilizados están los
bonos especiales por desempeño (100%) y el salario emocional (no salariales), los aumentos
salariales, el pago en divisas, la capacitación, el otorgamiento de cestas de alimentos y bonos
extraordinarios ocuparon un nivel importante con un 60% de aplicación.
Palabras claves: Retención del Talento Humano, Pulso Pregrado, Salario Emocional,
Compensación del Trabajo.
ABSTRACT
As a result of the declaration of global alert for the Covid-19 pandemic, there have been many
issues that have underpinned research interest, in the Social Sciences one of them is the Retention
of Human Talent, since, as well as in other sectors of society, managers have had to apply changes
in the way they manage their processes. In consideration of this, the research aimed to describe the
retention practices of human talent in companies in the region. It was developed within the project
of innovative research formulas. The methodology used was Undergraduate Pulse in five
companies, under the qualitative approach with a field study, in which interviews with key
informants were applied, oriented with a script designed by the students and reviewed by the
teacher of the subject. The results obtained indicate that 100% of the participating companies
implemented new ways to compensate their staff, among the most used retention benefits are
special bonuses for performance (100%) and emotional salary (non-salary), salary increases ,
payment in foreign currency, training, the granting of food baskets and extraordinary bonuses
occupied an important level with 60% application.
Keywords: Retention of Human Talent, Undergraduate Pulse, Emotional Salary, Work
Compensation.
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INTRODUCCIÓN
A nivel mundial las organizaciones se encuentran continuamente a cambios constantes a
niveles tecnológicos producto de fenómenos como la globalización y avance de la información,
este hecho afecta directamente la Gestión del Talento Humano, por lo tanto siendo los trabajadores
actores medulares de la organización, es fundamental su correcta gestión para ofrecer el mejor
producto o servicio, alcanzar metas organizacionales, así como generar bienestar. En este sentido,
la aplicación eficiente de prácticas de retención del personal, proporciona además de bienestar
económico en los trabajadores, una ventaja para la consolidación de una posición competitiva
adecuada en el sector empresarial, por lo tanto el ámbito remunerativo forma parte estratégica en
el accionar organizacional, que puede guiar a la configuración de altos resultados en el desempeño
y productividad.
Es preciso tener presente la conceptualización de Retención de personal. De acuerdo con
Gonzales (2009), retención del talento es el conjunto de acciones cuyo objetivo primordial es
fomentar que los colaboradores, en puestos estratégicos de una organización, permanezcan
trabajando en ella. Es una práctica de mejora de las habilidades de cada empleado en sus funciones
diarias. Son muchos los autores que otorgan a estas políticas organizacionales las causantes de
situaciones motivantes, de identificación con la organización, afianzamiento o en su defecto de
propiciar descontento y la salida del personal con talento.
Las prácticas de retención del talento humano están estrechamente ligadas a aquello que
ofrece la empresa para mantener al empleado en la organización, siendo un factor fundamental
para las empresas a partir de la pandemia causada por el virus Covid-19, el cual ha transformado
la economía de gran parte de los países, sin embargo en naciones en crisis como Venezuela, que
en la última década ha sido víctima de importantes cambios a nivel político, social y económico,
se ven afectadas directamente las relaciones de trabajo, así como las expectativas compensatorias
de la masa de trabajadores y las prácticas llevadas a cabo por las empresas venezolanas.
Uno de los procesos de la gestión del talento humano que se ha visto más impactado durante
la pandemia ha sido la retención del talento humano, por cuanto el momento disruptivo en las
relaciones de trabajo provocó cambios en la economía, en las contrataciones, en los salarios y
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beneficios, en la selección de los talentos que requerían las empresas mantener al momento de
tomar decisiones, y a esto se suma la crisis migratoria en Venezuela. Al respecto, el Observatorio
Laboral de la escuela de Ciencias Sociales de la Universidad Católica Andrés Bello en Ciudad.
Guayana realizó la investigación denominada Diagnóstico de los procesos de Gestión de Talento
Humano en tiempos de COVID, en mayo del 2021, en la cual se presentan resultados sobre las
importantes adecuaciones que aplicaron las 13 empresas participantes del estudio, en áreas de la
gestión del talento humano, la priorización al momento de dar capacitación, las modalidades de
contratación y las compensaciones, sobre esta última señala Guzmán (2021) “el 100% de las
empresas ubicadas en el Municipio Caroní, han emprendido acciones a efectos de preservar el
poder adquisitivo de sus trabajadores” (p. 23), de igual manera han sustituido beneficios por otros
más directos y priorizados por el momento que se vive.
En este mismo orden de ideas, la investigación para obtener el grado de Especialista en
Alta Gerencia de Aragón (2021) titulado La gestión del talento humano como factor clave en
medio de la crisis, realizado mediante la metodología de estudio de casos en una empresa
financiera de Bogotá, analizó los cambios que debieron implementarse en la gestión integral del
talento humano para adaptarse a la nueva situación de crisis y a la vez dar respuestas al mercado
en el que actúan siendo productivo, todo esto en un clima de recortes de personal, reducción
presupuestaria y estrés laboral; siendo la conclusión que la empresa no estaba aplicando las
estrategias adecuadas para la gestión y retención del personal, por lo que se recomendó una
reorientación en las medidas como son: a) repensar la gerencia de talento humano para
transformarse y enfocarse en generar una cultura de autocuidado y confianza, brindar una red de
apoyo a los integrantes de la organización; b) resaltar en positivo el papel del liderazgo motivador
en la sincronía del equipo de trabajo; c) reforzar la comunicación y el mensaje directo y alentador,
d) incluir nuevas formas de organizar el trabajo, donde se menciona el trabajo remoto o a distancia,
los horarios de trabajo flexible, nuevas formas de compensación y el salario emocional, entre otros.
En las investigaciones reseñadas se deja claro que el carácter sistémico de las
organizaciones pasó a reafirmarse en tiempos de pandemia, de manera que los efectos de la
pandemia que obligaron a las empresas a tomar medidas preventivas influyeron de manera directa
en su talento humano y la manera de gestionarlo, llevando a la dirección a innovar y ser creativos
en nuevas herramientas gerenciales hacia su personal. Esto nos conduce de manera inmediata a
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realizar las preguntas de la investigación, tales como ¿las empresas que participaron en la
investigación implementaron nuevas estrategias para retener a su personal?, ¿cuáles fueron las
estrategias de retención aplicadas?, ¿Han sido efectivas las políticas de retención de personal?
La presente investigación se realizó en un trabajo conjunto del docente y los estudiantes de
la asignatura Compensación del Trabajo III, del último semestre de la carrera de Relaciones
Industriales de la UCAB Guayana: Karol Curapiaca, Klendys Desalvo, Juan Guerra, Diego
Guerrero, Alma Madrid, Mauricio Vásquez, Dina Youseff y Oscarly Zamora.
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
En concordancia con las preguntas de la investigación se plantearon los objetivos que se
perseguía lograr una vez desarrollada la misma, quedando expresados de la siguiente manera:
1. Identificar la existencia de nuevas prácticas de retención de personal en las empresas
de Ciudad Guayana, a raíz de la pandemia.
2. Describir las estrategias de retención de personal que se aplicaron en tiempos de
pandemia.
3. Determinar la percepción sobre la efectividad de las estrategias de retención
implementadas.
Siendo de gran relevancia el estado Bolívar para el país, específicamente Ciudad Guayana,
contentiva de grandes empresas del sector tanto público como privado, se considera de especial
interés para las Relaciones Industriales conocer las prácticas de retención del talento humano en
empresas exitosas de Ciudad Guayana, para lo cual se asignó a los estudiantes la tarea de
seleccionar empresas operativas, que hayan evidenciado signos de un funcionamiento exitoso aún
en pandemia, a fin de analizar el tema objeto de esta investigación. Los ocho estudiantes de la
asignatura conformaron parejas para realizar la investigación, concretándose la intervención en
cinco empresas privadas ubicadas en el Municipio Caroní del estado Bolívar. En lo sucesivo y por
razones éticas la referencia de cada empresa se hará con el uso de dígitos, a fin de proteger la
confidencialidad de las mismas.
METODOLOGÍA
La metodología seleccionada para llevar a cabo la investigación fue descriptiva, bajo la
fórmula innovadora Pulso Pregrado, siendo una de las sugeridas por el equipo del Centro de
Estudios Regionales de la UCAB (CER). De acuerdo con el documento suministrado por el CER,
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tienen como productos informes de actualidad sobre prácticas en empresas venezolanas en áreas
claves, como es el presente caso analizado, estando entre sus oportunidades el fortalecimiento de
las competencias de investigación entre los estudiantes y generar informes de utilidad para las
empresas, tal como ocurrió.
Iniciado el semestre de clases se realizó una planificación que contempló las actividades a
realizar por semana, se fue instruyendo a los estudiantes en las pautas a seguir como seleccionar
la empresa, hacer el contacto para la recopilación de la información, elaborar el instrumento de
entrevista semiestructurada, revisión y corrección del mismo por parte de la profesora de la
materia, recolección y análisis de los datos, elaboración y entrega del informe de investigación. Es
de resaltar que no hubo un instrumento estandarizado y único, por cuanto cada equipo realizó el
propio, sin embargo, la orientación del docente condujo a una homogeneización de las preguntas.
En la aplicación se utilizaron las herramientas web o Tecnología de la Información y la
Comunicación (TIC), ya que en algunos casos se hicieron entrevistas por Zoom o llamadas por
Whatssap, de parte de estudiantes que por pandemia prefirieron estos medios o el caso de una
estudiante que se encuentra fuera del país.
En lo que respecta al diseño de la investigación, el presente estudio correspondió a una
investigación de campo, ya que los datos fueron recogidos en el lugar donde acontecen los hechos,
la unidad de análisis fueron las prácticas de retención del Talento Humano en las organizaciones
de Ciudad Guayana, Municipio Caroní, estado Bolívar, para el análisis de los datos se utilizaron
estadígrafos descriptivos de análisis de frecuencia, gráficos de frecuencia y tablas de doble entrada
para la descripción correspondiente al segundo objetivo de la investigación.
RESULTADOS
Los equipos directivos de las organizaciones han tenido que enfrentar grandes retos durante
la pandemia para que el proceso de retención a las personas funcione efectivamente; de las
entrevistas aplicadas destacan las expresiones de creatividad manifestada por los gerentes, con
aplicaciones diferentes en cada caso, dependiendo del tipo de organización y su capacidad
financiera. Por ejemplo, la empresa de servicios de salud optó, entre otras cosas, por entregar
dotación de medicamentos anti Covid, la empresa del ramo alimenticio, por descuento en la
compra de víveres, y así respectivamente.
En cuanto a las respuestas a cada objetivo de la investigación, sobre la identificación de la
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existencia de nuevas prácticas de retención de personal en las empresas de Ciudad Guayana a raíz
de la pandemia, la totalidad de las empresas debieron implementar novedosos beneficios para
atraer y mantener al personal que le interesa permanezca en su empresa. Un aspecto importante al
respecto, es que la característica de los beneficios debe ser representativa y estar directamente
relacionada con las necesidades del trabajador, por ejemplo, la prestación de beneficios de salud
se volvió prioritario en los tiempos actuales, así como el pago en moneda extranjera.
En relación con el objetivo describir las estrategias de retención de personal que se
aplicaron en tiempos de pandemia, en la tabla 1 Matriz de prácticas de retención de talento se
puede apreciar las diferentes estrategias implementadas por las empresas que participaron en la
investigación.
Tabla 1. Matriz de prácticas de Retención de Talento
EMPRESAS
EMPRESA 1
EMPRESA 2
EMPRESA 3
EMPRESA 4
CATEGORÍA
Prácticas de
Retención del
Talento en
pandemia
• Aumento
salarial
• Capacitación
• Seguro HCM
• Bonos
extraordinarios
• Pagos en
divisas
• Atención
médica
• Suministro de
medicamentos
(anti Covid)
• Equipo de PP
(anti Covid)
• Bono especial
personal clave
• Salario
emocional:
comedor,
descuento en
compras,
obsequios en
fechas
especiales.
• Bonos por
desempeño
• Comunicació
n efectiva
• Aumento
salarial de
acuerdo al
mercado
• Bono
alimenticio
adicional
• Bonos por
desempeño
en Dólar
• Dos bonos
especiales
• Salario
emocional
• Aumento
salarial de
acuerdo al
mercado
• Ticket de
alimentación
anclado al
Dólar
• Prestamos
dinerarios en
casos de
enfermedad
• Bonos por
desempeño
en divisas
• Cestas de
alimentos
Efectividad de
las prácticas
implementadas
La Estrategia
utilizada generar
y clima seguro
que le permite
desenvolverse
con calidad
humana en las
Los
empleados
están
haciendo un
trabajo con
calidad,
….demandan
mucho el
Muy a pesar
de las
intenciones
es
complicado
para la
empresa
retener a las
Más que
trabajadores
son familia
porque tienen
muchos años
y los que son
nuevos saben
que vienen
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labores del día a
día.
querer
trabajar aquí
es porque de
alguna forma
los mismos
empleados
promocionan
la empresa.
personal, sin
embargo lo
aplicado ha
sido muy
efectivo, con
un mínimo de
rotación.
prestos a
poner su
granito de
arena.
Fuente: elaboración propia
A manera de hacer comprensible estas prácticas, se muestra en el Gráfico 1 los beneficios
ofrecidos y la frecuencia de aplicación.
Figura 1. Estrategias de Retención del Talento
Fuente: elaboración propia
Se puede apreciar que las empresas tienen preferencia por el pago de bonificaciones no
salariales (100%), en muchos casos en moneda extranjera (60%), esto tiene su razón en que estos
pagos no forman parte del salario para el cálculo de los demás beneficios y a su vez son un ingreso
directo que le permite al trabajador la adquisición de productos de primera necesidad, lo que ayuda
en mantener sus necesidades básicas.
Potenciar el uso del salario emocional fue otro indicador con una alta incidencia (80%), en
algunas empresas combinan estas prácticas de compensación no monetaria con el resto de los
beneficios salariales con el fin de mejorar el clima de trabajo y a la vez otorgar elementos de
compensación que son bien aceptables y tienen poco costo a la empresa, como es el caso de las
cestas de alimentos, celebraciones y reconocimientos. A su vez suelen ser muy oportunas en
empresas pequeñas de bajo presupuesto, con muy buenos resultados.
0
1
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3
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5
3
5
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2
4
Estrategias de Retención del Talento
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El 60% de las empresas han tenido que realizar aumentos salariales considerando el
mercado laboral para ser competitivos y mantener a sus talentos, de igual manera han continuado
aplicando capacitación a pesar de los problemas financieros que han podido presentar por la
pandemia, han creado bonos especiales adicionales, algunos también pagados en divisas, bien por
ocupar cargos claves o por premiar la fidelidad y permanencia en la empresa.
Por su parte el beneficio que tiene menor aplicación es el relacionado con salud, ya que
solo 2 empresas (40%) reportó otorgarlo, probablemente se debe a que se trata de un costo
importante sobre todo en el contexto de pandemia, ya que los picos de contagios son elevados y la
situación de las empresas es financieramente difícil.
Finalmente, el 100% de los representantes de las empresas señaló que las políticas de
retención aplicadas han tenido un efecto positivo, si bien es cierto no se puede garantizar con estas
la total fidelización del trabajador y eliminación de la rotación, los gerentes entrevistados
consideran que se han estabilizado dichos índices, el personal se siente a gusto con el trato, la
comunicación directa y oportuna y el esfuerzo manifiesto de la gerencia por su bienestar. Todos
estos son indicadores perceptivos sobre el estado de motivación de los trabajadores, que dan cuenta
de una respuesta favorable a las medidas aplicadas.
DISCUSIÓN
Los modelos de gestión organizacional han evolucionado con cada época y dando
respuestas a las necesidades que caracterizan a cada una de ellas, esto ha sido progresivo y han
sido impulsadas por teóricos que aportaron sus teorías y paradigmas, sin embargo el cambio
obligado producido por la alerta mundial del Covid-19 rompió los esquemas, irrumpió de manera
drástica y de esa misma forma las organizaciones y sus gerentes debieron adaptarse a esta
particular situación. Precisamente de eso se trata la función gerencial, cobrando más fuerza las
propuestas del enfoque holístico de la gerencia referido al estudio de los fenómenos a partir de la
interrelación de ellos con diversas variables, por ejemplo, la epistemología holística versa sobre el
estudio de la manera como el conocimiento de los hechos va realizando incorporaciones que lo
van mejorando en tiempo y espacio. En este sentido indica Viaña (2018) que “un gerente puede,
dependiendo del fenómeno organizacional a estudiar, seleccionar cuál o cuáles perspectivas
metodológicas le permitirán dar respuesta a las necesidades sociales y a sus inquietudes
organizacionales” (p. 58).
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Los gerentes de las empresas analizadas debieron actuar a partir de un pensamiento
integral, holístico, adaptativo y emergente a fin de poder sortear la ola de la pandemia, algunos
invirtiendo más o menos recursos en esto de acuerdo a sus posibilidades, pero al final el objetivo
era el mismo: retener a su talento humano más preciado, mantener sus operaciones y seguir en el
mercado, todo esto en una relación de beneficio mutuo.
CONCLUSIONES
Es evidente la capacidad de respuesta que han tenido muchas empresas ante la crisis que
ha representado el advenimiento de la pandemia por el virus Covid-19, correspondiendo con sus
metas de operatividad y competitividad han creado diversos y novedosos mecanismos de
compensación salarial y emocional para retener a su personal en la empresa y hacerlo de la mejor
manera, es decir, procurando que se sienta a gusto en su trabajo. Esto no siempre se logra, no se
puede garantizar, pero las acciones conducentes a esto se han realizado y se siguen haciendo. El
activo del talento humano ha sido determinante, se han debido implementar medidas de trabajo
remoto, modificación de horarios, entre otros, sin embargo todas las empresas manifestaron que
no aplicaron reducción de personal por la pandemia, un dato positivo dentro del caos reinante.
En cuanto a la razón por la que los empleados permanecen en la organización, se especificó
que la misma va dirigida a la confiabilidad y superación de retos en conjunto, lo que denota que la
empresa se dirige en su mayoría a alcanzar motivación y satisfacción a través de buenas relaciones
de trabajo, así como una posición carismática ante los trabajadores, sin embargo exponen la
importancia de en un futuro mejorar salarios y beneficios que se otorgan a los trabajadores, se
explica connota la importancia de la permanencia del empleado en la organización.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Aragón, M. (2021) La gestión del talento humano como factor clave en medio de la crisis.
Bogotá. Recuperado de:
https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/38409/MYRIAMJANETHA
RAG%c3%93NMONROY2021.pdf?sequence=1&isAllowed=yGonzáles, D. (2009).
Estrategias de retención de personal. Una reflexión sobre su efectividad y alcances.
Revista Universidad Eafit, Vol.45(Nº156), 45-72pp.
Informe del Observatorio Laboral (2021) Recuperado de:
http://guayanaweb.ucab.edu.ve/noticias-reader-guayana-actual/items/escuela-de-ciencias-
sociales-presenta-primer-informe-del-observatorio-laboral.html
Viaña, F. (2018). Epistemología hacia la formación gerencial del Siglo XXI. Revista científica
teoría y Enfoque en las ciencias sociales. Barquisimeto. Venezuela.