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Revista Guayana Moderna
ISSN: 2443-5658
EL CONCEPTO DE LIDERAZGO COMO PROTOTIPO
MENTAL
Luis E. Demestre
*
RESUMEN
Con la participación de los estudiantes de la Escuela de Relaciones Industriales de la
Universidad Católica Andrés Bello, núcleo Guayana, se planificó y realizó una investigación
para examinar el concepto que las personas se forman acerca del liderazgo. El proyecto se
inició como una investigación exploratoria en la que se usó la entrevista abierta para adquirir
información. Los resultados de las entrevistas permitieron identificar dos tipos de conceptos
acerca del liderazgo: el ejecutor y el consultor. De los resultados de dichas entrevistas
surgieron dos hipótesis: 1 la distribución del concepto de liderazgo se distribuye
normalmente y 2 las nociones del líder ejecutor y del líder consultor están asociados a las
categorías de las variables demográficas: zona geográfica, sexo, edad y educación. Se halló
evidencias que soportan la primera hipótesis y se encontró evidencias a favor de la segunda
hipótesis en las variables de edad y educación. El artículo concluye con la aplicación de los
resultados para interpretar eventos sociales recientes.
Palabras clave: Liderazgo, prototipo mental.
*
Correo electrónico: demestre@hotmail.com
Recibido: 02-09-2013
Aprobado: 17-07-2014
http://guayanaweb.ucab.edu.ve/revistas-informes-ciepv.html
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INTRODUCCIÓN
En este artículo se describen los procedimientos realizados para
investigar el prototipo mental que tienen las personas acerca del liderazgo y
se presentan los resultados hallados. Se entiende aquí la expresión
“prototipo mental” a los conceptos relativamente estables que las personas
se forman acerca de los objetos que los rodean y los cuales se utilizan para
entenderlos, juzgarlos y valorarlos. Tales conceptos pueden ser
considerados como “prototipos” porque sirven como patrón de referencia.
Los “objetos” a que los prototipos mentales hacen referencia son cosas,
ideas o eventos. El proyecto de investigación se llevó a cabo como una
actividad colectiva de los participantes del curso Metodología Científica de la
Escuela de Relaciones Industriales de la Universidad Católica Andrés Bello,
núcleo de Guayana realizado entre los años académicos 2010 y 2011.
El proyecto se inició con una investigación exploratoria carente de
objetivos precisos pero con el propósito de proporcionar a los estudiantes la
oportunidad de realizar entrevistas abiertas acerca del liderazgo. Los
resultados obtenidos fueron tan interesantes que motivó la planificación y
realización de una investigación sistemática dirigida a verificar dos hipótesis
surgidas de la investigación anterior. Para ello se creó un cuestionario tipo
Likert. El diseño del cuestionario se fundamentó en el supuesto de que la
imagen mental que tienen las personas acerca del liderazgo se caracteriza
en dos opuestos tipos de líderes. Un tipo de líder es denominado este
trabajo “ejecutor” y el otro “consultor”. Estos dos tipos de líderes se
encuentran en los extremos opuestos de un continuo. Es decir, hay personas
que asocian al concepto de liderazgo todas las características del líder
ejecutor, mientras que hay otras que, por el contrario, asocian el concepto de
liderazgo a todas las características del líder ejecutor. En cambio, otras
personas, posiblemente la mayoría, asocian el concepto de liderazgo a una
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combinación de las características de ambos tipos de líderes. La asociación
de las características del liderazgo a dos tipos líderes contrapuestos es lo
que aquí se ha denominado “prototipo mental”, en este caso, de liderazgo.
Quizás en los conceptos de liderazgo de algunas personas de este último
grupo predominen las características del liderazgo ejecutor y en otras las del
consultor pero en ninguna de ellas el concepto de líder se asocia a uno de
estos tipos de liderazgo en forma extrema. El proyecto, cuyo resultado se
reporta en este artículo, tuvo como objetivos determinar si hay un predominio
de personas cuyos conceptos de liderazgo no son extremos y si las personas
que tiene como prototipo de líder el ejecutor o el consultor presentan
características demográficas (área geográfica, sexo, edad y educación)
diferenciales. Estos dos objetivos corresponden a las dos hipótesis que se
presentan en la sección del método.
REVISIÓN DE LA LITERATURA
El inicio del interés por estudiar el liderazgo científicamente y
sistemáticamente se puede ubicar en década de los años 1940. Sin
embargo, en la década anterior, ya habían estudios publicados acerca de
este tema (Alimo-Etcalfe et. Al. 2001) y este interés continuó sin interrupción
hasta el principio del siglo XXI. Posiblemente los años dorados de la
investigación acerca del liderazgo fue la década de 1970 en la cual vieron luz
las principales tendencias teóricas (Mc Fadden, et al. 2005). En todos estos
años de investigación se ha intentado dar respuestas a una serie de
problemas. Uno de los primeros tópicos en las investigaciones acerca del
liderazgo ha sido el determinar si el líder nace con una serie de
características personales o si más bien esas características se desarrollan
en el transcurso de la vida. Otro tema ha sido ha sido el estudio de la
posibilidad de entrenar a personas para que sean líderes. Un tercer tópico en
la tradición de la investigación acerca del liderazgo es el estudio acerca del
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momento en que el líder aparece. El cuarto tópico ha sido las características
del líder lo cual ha traído como consecuencia el surgimiento de diferentes
tipos de liderazgo (Riggo, 2012). Las principales teorías que han surgido
acerca del liderazgo son: teoría del rasgo, teorías del poder e influencia,
teorías conductistas, teoría de la contingencia, teorías culturales y
simbólicas, teorías cognitiva (McFadden et al. 2005) y la teoría de la
atribución. Estas teorías están vinculadas a las teorías del poder porque
una de las cosas que los líderes hacen es precisamente el manejo del poder.
Otras teorías se apartan del concepto del poder como originario del
liderazgo y se enfocan preferiblemente en el fenómeno grupal. Así las teorías
de la contingencia parte de la idea de que las situaciones en los grupos son
cambiantes y que los grupos están constituidos por personas de diversas
índoles por tanto, el líder tiene que darse cuenta de esta complejidad y actuar
conforme a las contingencias que se presenten a través de la vida del grupo.
Las teorías culturales y simbólicas del líder consideran que el líder surge del
individuo que en algún momento de la vida del grupo simboliza las
experiencias, creencias y valores de la colectividad.
Una orientación distinta acerca del liderazgo surgió en la década de
los años 1980. Este nuevo enfoque postula que el liderazgo surge cuando
los miembros del grupo reconocen y aceptan a uno de ellos como dirigente.
A este enfoque se le puede calificar de “atributivo” por la característica
esencial del reconocimiento del grupo como tal. El liderazgo implica una
interacción entre el dirigente y los miembros del grupo. El líder utiliza el
poder para influir en los miembros pero los miembros del grupo tienen la
capacidad de aceptar al líder para que pueda actuar. El líder debe, para
mantenerse como dirigente, cubrir las expectativas que los seguidores tienen
de él o, en caso contrario necesita modificar esas expectativas. De aquí
surge los dos tipos de liderazgo identificado por Birnbaum en 1988 (citado
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por McFedden, 2005): un tipo de liderazgo es el transaccional y el otro es el
transformacional. Schuster, et al. (1994) identifican 12 características de este
tipo de liderazgo transformacional: visión de futuro, honestidad, preocupación
por los demás, aceptación de retos, entusiasmo por el trabajo, comunicación
efectiva con el grupo, celebración de los éxitos y persistencia en la tarea.
Bromley y Bromley (2007) reconocen cuatro características en el líder
transformacional: motivación inspiradora, estimulación intelectual,
consideración individual e influencia idealizadora. Sanders, Hopkins y Geroy
(2003) incluyen la dimensión de espiritualidad al liderazgo transformacional
cuyos componentes son: conciencia, carácter moral y fe. Liebowitz (1998)
considera seis características de los líderes transfórmales: visión, carisma,
valores, cultura previsión y energía. Steyrer, (1998) identifica tres
característica del mismo tipo de liderazgo: carisma y estrategia, híper
representación anticipación y revisión social. Tuker y Russell (2004) indican
que los líderes transformacionales utilizan el poder para influenciar en las
personas e inducen la creación de visión y de nuevas expectativas. Rabindra
(2001) indica que los líderes transaccionales tienen una visión atómica de los
problemas y situaciones del grupo y que sus valores son teleológicos,
mientras que el líder transformacional tiene una visión orgánica del grupo y
de sus medios y ética es altruista. Smith, Montagno y Kuzmenko (2004)]
señalan que la dinámica del medio ambiente influye en el tipo de liderazgo: el
líder transformacional es más efectivo en ambientes de trabajo tranquilos.
Shivers-Blacwell (2004) establece que los gerentes que tienden a interpretar
las empresas como orgánicas, consideran su role como gerente en el
sentido transformacional. Bryant (2003) llega a la conclusión de que los
líderes transformacionales son más efectivos creando y compartiendo
conocimiento mientras que los transaccionales son más efectivos explotando
el conocimiento. Houghton y Yoho (2005) puntualizan que cada estilo de
liderazgo resulta de una serie de combinaciones de resultados predecible. El
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líder transaccional es propicio cuando la madurez en la tarea y preparación
formal es baja, no hay crisis y el medio ambiente es bastante tranquilo.
Recientemente han surgido nuevas tendencias y áreas de estudio. Por
ejemplo, se habla del “líder servidor” (Mehta, 2012) y de la “teoría evolutiva
del liderazgo” (Murray, 2012).
Los líderes surgen en los grupos o en las comunidades de dos formas
diferentes. Una es por elección de los miembros y ésta elección puede ser
formal o informal. La otra forma es por imposición. Una persona o un grupo
con mayor rango y poder social elige al líder para que dirija a un grupo. Es el
caso de la elección de supervisores en las empresas. En cualquier caso, el
grupo tiene la capacidad de aceptar o rechazar al líder y es razonable
pensar que esta capacidad se fundamenta en el prototipo mental que los
individuos miembros del grupo tienen acerca del concepto de liderazgo
(Riggio, 2012). A consecuencia, se puede asumir que el prototipo mental del
concepto de liderazgo juega un papel en la aceptación del líder, en creer lo
que diga y en obedecer lo que mande. Posiblemente uno de los factores más
importante en el momento de aceptar a un líder es el grado en que los rasgos
personales del líder se ajustan al prototipo mental del concepto de liderazgo
que tengan la mayoría de los miembros del grupo. Posiblemente el líder en el
cargo de dirigente se dé cuenta de este fenómeno y trabaje para ajustarse al
prototipo mental predominante en el grupo o a cambiarlo de modo que la
imagen mental del grupo se acomode a sus características como líder.
Esta situación es más evidente en los ambientes de trabajo. El
prototipo mental del concepto de liderazgo puede estar asociado a las
actitudes que los trabajadores tengan acerca del trabajo (Lipman, 2013). En
los ambientes de trabajo los grupos manifiestan su rechazo a los líderes de
diversa forma: por medio de quejas ante los delegados sindicales,
renunciado al cargo, protestas, saboteo, entre otras.
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A pesar de la importancia del role que juega el concepto mental
acerca del liderazgo en la vida de los grupos, no parece haber muchas
investigaciones que arrojen informaciones confiables acerca de este tema.
Es precisamente en este campo en el cual se inserta la presente
investigación y se espera que sean una contribución en el conocimiento del
liderazgo.
METODOLOGÍA
El origen de esta investigación fue un estudio libre dirigido por la
simple curiosidad de conocer la noción que se forman las personas acerca
del liderazgo. Por esta razón no se contó con un modelo pre establecido de
investigación ni tenía objetivos claramente establecidos. El propósito era
conocer cómo la gente concebía el liderazgo y qué significado le daban a ese
concepto. Tal propósito se fundamentaba en dos premisas: las personas
tienen un conocimiento propio de lo que es un líder y están dispuestas a
expresar dicho conocimiento cuando se les invita hacerlo. Para lograr este
propósito, se diseñó una guía de entrevista abierta y se les asignó el papel
de entrevistador a los estudiantes del curso de Metodología Científica. Se
dedicaron varias horas de clase a entrenar los estudiantes en las técnicas de
las entrevistas abiertas. Los estudiantes fueron divididos en pequeños
grupos y cada grupo entrevistó a tres o cuatro personas. Los estudiantes,
supervisados de cerca por el instructor, seleccionaron a visitantes de centros
comerciales y a transeúntes de sitios públicos y los invitaban a que hablaran
brevemente de la noción de liderazgo que tenían. Durante la entrevista los
estudiantes tomaron anotaciones las cuales, una vez finalizada la fase de
recolección de información, fueron transcritas a una matriz. Se aplicó la
técnica del análisis de contenido a las informaciones obtenidas en las
entrevistas y se determinaron temas recurrentes tales como: credibilidad del
líder, conducción, aceptación, obediencia y solución de problemas. Se
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establecieron los contextos sociales de estos temas: arraigo en la dirección y
consecución de metas así como la direccionalidad del liderazgo: “consultor” y
“ejecutivo”. Se encontró que la noción del líder “ejecutivo” estaba asociada a
hacer lo que él o ella crea más conveniente y apropiado para resolver
problemas y lograr metas. De esta forma logra ascendencia sobre el grupo
por medio de la aceptación, credibilidad y acatamiento. La idea del líder
“consultor” está asociada a hacer lo que el grupo sugiera y de esta forma
resuelve los problemas conjuntamente con el grupo y logra metas. Por medio
de la consulta con el grupo el líder “consultor” logra ascendencia sobre el
grupo.
A partir de los resultados obtenidos en las entrevistas se formularon
dos hipótesis. La primera se fundamenta en la idea de que pocas personas
tienen prototipos mentales extremos de liderazgo. Es decir, en pocas
personas predomina la noción extrema del líder “ejecutivo” o la del
“consultor”. Más bien, la mayoría de las personas conciben el liderazgo como
una mezcla de las características de ambos tipos. Esta hipótesis asume la
distribución al menos aproximadamente normal en la medición del prototipo
mental del concepto de liderazgo. La segunda hipótesis asume que en las
personas de ciertas características demográficas como la edad, educación,
sexo o zona geográfica predomina el prototipo extremo del líder “ejecutivo” o
la del líder “consultor”. Ambas hipótesis se basan en las premisas siguientes:
(1) ninguno de los dos tipos de liderazgo “ejecutivo” y “consultor” es mejor
que el otro, (2) ambos son independientes de la efectividad y (3) ambos
tienen sus bondades y limitaciones.
A partir de este punto, se quiso medir el grado de preferencia que
tienen las personas hacia el liderazgo “ejecutivo” o “consultor”. Esta medida
sería indicativo del prototipo mental que han formado del liderazgo. Para
medir este grado de preferencia se diseñó un cuestionario tipo Likert de 40
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afirmaciones y un rango de aceptación que va de “totalmente de acuerdo” a
“totalmente en desacuerdo”. 20 de las afirmaciones del cuestionario se
refieren a la aceptación del liderazgo “ejecutivo” y 20 a la del liderazgo
“consultor”. La valoración del rango de aceptación es de cinco puntos. En las
afirmaciones referidas al liderazgo “consultor” 1 equivale a “totalmente en
desacuerdo” y 5 a “totalmente de acuerdo”. Estas valoraciones se invierten
en las afirmaciones referidas al liderazgo “ejecutor”: 5 equivale a “totalmente
en desacuerdo” y 1 “totalmente de acuerdo”. Como es típico en los
cuestionarios tipo Likert, los resultados se obtienen sumando las
valoraciones asignadas por los respondientes a cada afirmación. Estas
sumas se denominan “puntaje total”. Cada respondiente tiene asignado un
puntaje total que indica el grado en que su noción de liderazgo se inclina
hacia el “ejecutor” o hacia el “consultor”. El sistema de valoración arroja un
puntaje mínimo de 40 el cual significa una fuerte tendencia a concebir el
concepto de liderazgo como “ejecutor” y un puntaje máximo de 200 el cual
implica una fuerte tendencia a concebir el concepto de liderazgo como
“consultor”. Se realizó un análisis de ítems tal como es típico en los
cuestionarios tipo Likert (Edwards, 1957), (Muller, 1986), (Ruiz
Bolívar,1988), (Alreck y Settle, 1995) y se encontró que todos las
afirmaciones tienen capacidad de discriminar entre los conceptos de ambos
tipos de liderazgo. Este resultado puede ser considerado como una evidencia
de la validez concurrente del cuestionario. La consistencia interna del
cuestionario fue verificada por medio del coeficiente alfa de Kuder-Richarson
(Crombach, 1972) el cual dio como resultado α = 0.88
*
. Este coeficiente
puede ser considerado como evidencia de la confiabilidad del cuestionario.
Al cuestionario se le añadió preguntas relacionadas con las siguientes
variables demográficas: edad, educación, sexo y zona geográfica. La variable
*
Los análisis fueron realizados utilizando el paquete estadístico R en el cual los decimales están
expresados con un punto.
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sexo tiene dos grupos: hombre y mujer. La variable edad tiene cuatro
categorías: (1) 18 años a 27, (2) 28 años a 37, (3) 38 años a 46, (4) 47 años
o más. Los grupos de educación son: básica, secundaria, técnica y
profesional universitaria. Las zonas geográficas son incluidas en el
cuestionario son: El Callao y de Puerto Ordaz.
LOS RESULTADOS Y SUS ANÁLISIS
Los procedimientos de análisis de los datos se aplicaron primero a la
distribución de los puntajes totales y luego se continuó aplicándolos a los
segmentos de estos puntajes asociados a los grupos obtenidos de las
variables demográficas. Tal como se dijo anteriormente, los puntajes totales
provienen de la suma de los valores asignados por cada respondiente como
a los reactivos del cuestionario.
En el gráfico 1 se muestra la distribución de los puntajes totales. En
este gráfico se observa cierto desvió de la distribución hacia los puntajes más
altos, es decir, hacia el prototipo del liderazgo consultor. Igualmente son
evidentes las tres modas de altura desiguales. Esto significa una cantidad
mayor de personas ubicadas en tres diferentes segmentos de la distribución.
Estas anomalías hacen suponer que la distribución se desvía de la
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distribución normal. Para verificar esta hipótesis se aplicó la prueba de
Shapiro-Wilk cuya hipótesis nula es el ajuste a la distribución normal. El
resultado de la prueba de normalidad permite aceptar la hipótesis nula
[p(W=0.98)>α
*
] y por lo tanto se concluye afirmando que no hay evidencias
de que la distribución de puntajes totales esté sesgada, lo cual implica que
dicha distribución es, al menos, aproximadamente normal.
Esta distribución de los puntajes totales tiene varias ventajas. En
primer lugar se puede describir lo que las personas piensan acerca de
liderazgo por medio de un solo valor. En segundo lugar se tiene que la
mayoría de las personas, alrededor del 63% tienen la noción de que el líder
tiene un role en donde se mesclan los rasgos del consultor con los rasgos
del ejecutor. En cuarto lugar, hay un grupo minoritario (27%) que
conceptualizan el papel del líder como ejecutor y otro grupo también
minoritario (24%) que considera el role del líder como exclusivamente
consultor. Estas tendencias mostradas en gráfico 1.
En la tabla 1 se muestran los resultados de cada uno de los grupos
demográficos. En esa tabla se incluyen el número de personas en cada
grupo, la media aritmética y la desviación típica de los puntajes totales. Para
verificar la hipótesis nula de la diferencias entre las medias aritméticas y las
varianzas de los distintos grupos demográficos se aplicaron las pruebas F y t.
Se estableció un α = 0.05 para todas las pruebas2.
*
α=0.05 para todas las pruebas de hipótesis realizadas
20
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Al comparar la distribución de puntajes totales de la muestra de El
Callao con de la distribución de la muestra de Puerto Ordaz, se encontró que
no hay diferencias significativas entre las varianzas de ambos grupos ni entre
sus medias aritméticas. Estos resultado se obtuvieron de la aplicación de la
prueba F [p(F=0.2;gl1=3;gl2=180)> α ], y la prueba t [p(t=-0.47;gl=31.61)> α ].
En el gráfico 2 se muestra las diferencias entre las dos distribuciones de
puntajes totales por zona geográfica.
En el gráfico 2 las diferencias entre las medias están representadas
por los valores en el eje de la abscisa. La línea vertical central corresponde al
cero e indica la hipótesis nula. La comparación entre ambas medias está
representada por la línea horizontal en el centro del gráfico. En esa línea hay
tres marcas verticales. Las marcas que ubicadas en los extremos indican los
Tabla 1. Puntajes totales
Grupos demográficos
N
M. A
D.T
Muestra
182
141.83
19.99
Hombres
77
142.03
20.81
Mujeres
105
141.69
19.47
Edad 1(18-27)
84
147.29
20.69
Edad 2 (27-37)
41
141.07
17.43
Edad 3 (38-46)
27
139.77
15.58
Edad 4 (47 +)
30
129.43
19.56
Básica
6
130.17
31.93
Secundaria
57
149.05
17.4
Técnica
40
140.53
22.54
Universitaria
79
138.16
18.1
El Callao
24
140.13
18.92
P. Ordaz
158
142.09
20.21
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límites inferior y superior. La marca central señala la diferencia entre las dos
medias aritméticas.
El resultado de la prueba F aplicada a las distribuciones de los
puntajes totales de los grupos hombre y mujer permitió rechazar la hipótesis
nula [p(F=0.02;gl1=1;gl2=180)< α lo ] lo que significa que las varianzas entre
ambos grupos son diferentes. El grupo de los hombres presenta varianza
algo mayor que el de las mujeres sin embargo las medias aritméticas de
ambos grupos son similares por cuanto la prueba t aplicada permitió aceptar
la hipótesis nula arrojó como resultado para verificar la hipótesis nula entre
las medias de estos mismos grupos [p(t=0.112;gl=157.49)>α]. En el gráfico 3
se muestran las diferencias entre las medias de estos grupos.
Gráfico 2. Diferencias entre los grupos por zona geográfica
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La similitud que se encuentra entre los grupos geográficos (El Callao y
Puerto Ordaz) y entre los grupos de género (hombre y mujer) no se evidencia
cuando se comparan los puntajes totales de los grupos de edad y los
grupos de educación. Por conveniencia, los grupos de edad fueron
etiquetados de la siguiente forma: nivel 1 18 a 27 años; nivel 2 27 a 37
años, nivel 3 de 38 a 46, nivel 4 de 47 o mayores.
Como resultado de la prueba F aplicada a la distribución de puntajes
totales de los grupos de edad presentan se rechaza la hipótesis nula y por lo
tanto, se puede afirmar que las varianzas entre los cuatros grupos de edades
son disímiles. [p(F=6.6;gl1=4;gl2=178)<α ]. Se aplicó el procedimiento
Tukey (Keller, 2005) para verificar la hipótesis nula entre las medias
aritméticas de los puntajes totales. El resultado de este procedimiento indica
que las medias aritméticas de los grupos uno y cuatro presentan diferencias
estadísticamente significativa entre ellas, por lo cual se rechaza la hipótesis
nula [p(t ) < α]. De igual forma se rechazó la hipótesis nula entre las medias
aritméticas los grupos dos y cuatro [p(t ) < α]. No se encontró diferencias
estadísticamente significativas entre las medias aritmética de todos los
demás grupos comparadas por parejas, incluyendo las de los grupos uno y
dos.
Gráfico 3. Diferencias entre los grupos hombre y mujer.
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En el gráfico 3 se muestran las diferencias entre las medias
aritméticas de los grupos de edades comparados por pares. Los segmentos
horizontales representan las distribuciones de las diferencias entre las
medias aritméticas. Cada una de esas distribuciones está identificada a la
derecha del gráfico con los nombres de los grupos. Las diferencias entre las
medias de los grupos uno y cuatro junto con el cuatro están representadas
por los puntos medios de los segmentos y con se observa, se encuentran
bastante por debajo de la línea que representa la hipótesis nula,
representada por la línea vertical en el centro del gráfico. Las diferencias
entre las medias del resto de los grupos cruzan la línea de la hipótesis nula.
La diferencia entre las medias aritméticas de los grupos tres y cuatro también
es extrema pero no lo suficiente para rechazar la hipótesis nula.
La prueba F también se aplicó para comparar las varianzas de las
distribuciones de puntajes totales entre los grupos de educación. El resultado
obtenido en esta prueba permite rechazar la hipótesis nula
Gráfico 4. Diferencias entre los grupos de edad.
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[P(F=5.33;gl1=4;gl2=177)<α ] lo cual significa que las varianzas de los
grupos presentan diferencias estadísticamente significativas. A igual que en
los grupos de edad, también se aplicó el procedimiento Tukey para
comparar las medias aritméticas de los grupos. El gráfico 4 se muestra los
resultados de las comparaciones. Los grupos de educación cuyas medias
aritméticas presentan diferencias estadísticamente significativas y en los
cuales, por lo tanto, se rechaza la hipótesis nula [p(t ) < α], son el grupo de
personas con educación secundaria y el grupo de personas con educación
profesional universitaria. En la comparación por pareja de todos los demás
grupos se acepta la hipótesis nula.
En resumen, los grupos que muestran diferencias estadísticamente
significativas entre sus medias aritméticas son los grupos de personas de
edades extremas (los 18 y 27 años y 47 años o más) y los grupos de
educación secundaria con el grupo de educación profesional universitaria.
Como la distribución de los puntajes totales es aproximadamente normal, se
quiso saber si las personas con puntajes extremadamente bajos y
extremadamente alto tienen edades y grados de educación diferentes. Es
Grafico 4. Diferencias entre los grupos de educación
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decir, se asumió que las personas cuyos puntajes totales en el cuestionario
de liderazgo estuviesen dentro del primer y cuarto rango inter cuartílico
pudieran ser de edades y grados de educación específicos. Para verificar
este supuesto, se extrajeron los casos correspondientes al 25% de puntajes
más bajos y a los 25% más altos los puntajes totales y se redujeron las
categorías de edad en dos grupos y educación. Los grupos de edad fueron
reducidos a dos categorías. Las personas con edades comprendidas entre
los 18 y los 38 por una parte y las personas con de 48 años o más. Los
grupos de educación también fueron reducidos a dos categorías. Las
personas con educación técnica y profesional universitaria fueron
catalogadas como “educación especializada” y el resto como “educación no
especializada”. Los números de casos correspondientes a la combinación de
las categorías mencionadas se muestran en la tabla 2.
La prueba 2 fue aplicada a las frecuencias de la tabla para verificar
la independencia entre las variables. El resultado de dicha prueba permitió
aceptar la hipótesis nula [p(2 = 6.92;gl = 3) >α]. Es decir, no hay evidencias
que las frecuencias de la de los puntajes totales extremos estén
particularmente asociadas a las variables de edad y educación. Sin
embargo, cuando se separan los grupos extremos de los puntajes totales del
cuestionario de liderazgo y se comparan los números de casos se obtienen
otros resultados.
Tabla 2. Comparación de grupos extremos
Puntajes
Edad
No especializada
Especializada
Total
Alto
18-38
23
19
42
Alto
48 o +
1
6
7
Bajo
18-38
8
18
26
Bajo
48 o +
6
12
18
38
55
93
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En la tabla 2 se observa que en el grupo de puntajes altos por cada
persona con edades de 48 o más hay 6 con 18-38. Es decir, la relación es de
dos a seis a favor de este último grupo. Esta diferencia es estadísticamente
significativa [p (2 = 25; gl = 1) < α]. En cambio, en el grupo con puntaje no
se observa esa misma diferencia sino que hay un predominio de personas
con educación formal especializada. En ese grupo por cada persona con
educación no especializada hay dos con educación especializada y esta
relación también resulta estadísticamente significativa [p (2 = 5.82; gl = 1) <
α]. Estos resultados sugieren una asociación entre los puntajes totales altos
con la edad y entre los puntajes totales bajos con la educación. Las personas
que obtienen puntajes totales extremadamente altos son personas de edades
comprendidas entre los 18 y 38 años mientras que las personas que obtienen
puntajes totales extremadamente bajos tienden a ser personas con
educación especializada (técnicos y profesionales universitarios).
INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
Los resultados obtenidos pueden resumirse de la siguiente forma. En
primer lugar el prototipo mental del liderazgo que tienen la mayoría de la
personas está formado por una combinación de las características del líder
ejecutor y las del líder consultor. Esto significa que las personas que no
tienen un prototipo mental extremo por uno u otro tipo de liderazgo pero que
se inclinan hacia uno de los dos, pueden cambiarlo en algún momento dado
y dirigirse al prototipo mental opuesto pero sin llegar a ser extremo.
Posiblemente los diferentes eventos de la vida social y la experiencia
personal influyan en la modificación del prototipo. Hay personas que se han
formado un prototipo mental extremo del concepto de liderazgo. Para ellas,
un líder es típicamente ejecutor o por el contrario, típicamente consultor.
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Posiblemente los prototipos mentales del líder no sean fácilmente
modificables por el contexto social.
En segundo lugar se encontró que el sexo y la ubicación geográfica no
parecen tener efecto en el prototipo mental del concepto de liderazgo. El
hecho de ser hombre o mujer está disociado de la idea que se tiene del líder.
De igual forma, el hecho de ser residente de un ciudad pequeña y semi rural
como lo es El Callao o por el contrario, residir en una ciudad grande e
industrializada como Puerto Ordaz no parece tener efecto en el prototipo
mental del concepto de liderazgo. Por el contrario, la edad y la educación
son características demográficas que parecen afectar la idea de liderazgo.
Las personas de mayor edad se inclinan a formase un prototipo mental del
líder con las características del ejecutor, mientras que las persona más
jóvenes se forman una idea del líder predominantemente consultor. En el
caso de la educación formal sucede algo realmente interesante. Las
personas con educación formal básica y las personas de educación formal
universitaria, es decir, dos grupos de educación extrema, se inclinan a
formarse una idea del líder caracterizada por los rasgos ejecutivos. Por el
contrario, las personas con educación formal secundaria y técnica se tienden
a formarse una idea del líder con las características del consultor.
Es razonable pensar que las personas de más edad probablemente
han alcanzado alguna posición de liderazgo en la comunidad o en el trabajo y
se encuentran relativamente estables en esos puestos, lo cual hace que,
convencidos de sus experiencias y conocimientos, asuman conductas
típicamente ejecutivas. Igualmente, las personas con una educación formal
universitaria posiblemente tienen más probabilidad de obtener cargos de
liderazgo que las personas con educación formal no universitaria. Por su
parte, las personas con educación formal básica son típicamente personas
con edades por encima de los 38 años que probablemente han alcanzado
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alguna posición de liderazgo por medio de su propio esfuerzo. El hecho de
asumir una posición de liderazgo posiblemente incline a la persona a mover
su imagen de líder hacia el extremo del ejecutor. Una cosa es concebir una
idea de liderazgo cuando no se tiene una posición de dirigente y otra cosa
distinta es la idea del liderazgo cuando se asume la posición de dirigente.
Hay muchas anécdotas de obreros que han sobresalido y alcanzado la
posición de supervisor de su propio grupo y después de un tiempo de haberla
asumido, cambian de tal forma que sus antiguos compañeros comienzan a
quejarse de que la “supervisión se le subió a la cabeza”, porque lo que antes
le criticaba al jefe, ahora él mismo lo está haciendo.
Las personas cuyas edades es menor a 38 años y con un grado de
educación secundaria o técnica forman un grupo emergente. Posiblemente
no tienen posiciones de liderazgo en la comunidad y probablemente se
encuentran luchando por obtenerlo. Si esto es cierto, la imagen mental del
liderazgo que se han formado del liderazgo se inclina probablemente hacia la
imagen del líder consultor.
El prototipo mental del concepto de liderazgo que los miembros de un
grupo se forman puede ser modificado y esta modificación es más probable
cuando no es extrema, es decir, cuando no es excesivamente “ejecutor” o
“consultor”. Es razonable pensar que los cambios estén asociados a los
eventos de la vida del grupo o de la comunidad y a las experiencias de las
personas. Los prototipos mentales extremos están asociados, como ya se ha
comentado, a la edad y a la educación formal. La importancia del prototipo
mental del concepto liderazgo reside en el hecho de que, probablemente, las
personas eligen o aceptan a los líderes influenciados por los prototipos que
se han formado. Además, cuando asumen una posición de liderazgo
posiblemente actúan conforme al prototipo formado.
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Un ejemplo de lo que se acaba de afirmar es el resultado de las
elecciones presidenciales de 1998. Es del conocimiento común que un
segmento muy numeroso de la población venezolana sentía la necesidad de
un cambio en la conducción del país porque hasta ese momento, la crisis
económica, la corrupción y, en general, el mal gobierno de las
administraciones anteriores había aumentado. Para realizar el cambio tan
deseado los electores posiblemente razonaron que se requería de alguien
que tuviera la convicción de saber lo que era más conveniente para el país,
supiese la forma de resolver los problemas y lograr las metas. Se necesitaba
a alguien con aceptación popular, credibilidad y don de mando. Se puede
especular que muchas personas cuyos prototipos mentales del concepto de
liderazgo no eran extremos, movieron sus imágenes de líder hacia el extremo
del ejecutor. De esta manera, al momento de votar, decidieron por Hugo
Chávez. Este fenómeno no es la primera vez que pasa en la historia.
El presente proyecto es sólo un inicio. Sus resultados y conclusiones
no pueden ser tomados como definitivos. Las puertas están abiertas para
hacer otras investigaciones acerca del liderazgo que continúen con esta
orientación, la complemente o la cuestionen. Algunas recomendaciones para
futuros proyectos pudieran ser los siguientes. En primer lugar se pudiera
repetir el procedimiento incluyendo muestras controladas, por ejemplo,
personas que tienen posiciones de liderazgo y persona que no tienen
posiciones de liderazgo, persona con experiencia de liderazgo y personas sin
experiencia de liderazgo. En segundo lugar pudiera aplicarse el cuestionario
para estudiar otros aspectos del liderazgo como por ejemplo, solución de
conflictos, logros de metas, relaciones interpersonales, entre otros. En tercer
lugar, se puede aplicar el cuestionario para examinar la relación que pudiera
haber entre el prototipo mental del concepto de liderazgo y otras variables
tales como tendencia política (conservador, liberal), autoritarismo, entre
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otras. En cuarto lugar, la evidencia de la validez concurrente del cuestionario
que fue presentada anteriormente no es suficiente, se hace necesario
realizar investigaciones especialmente diseñadas que arrojen información
acerca de esta importante característica de los cuestionarios estandarizados.
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